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2020年度新入社員における自己成長力支援サービスの結果レポート（9月版）発行のお知らせ
[20/09/30]
提供元：PRTIMES
提供元：PRTIMES
人材育成データ・機械学習技術等を活用した、社会人向け教育サービスの提供を行うアルー株式会社（本社：東京都千代田区 代表取締役社長：落合文四郎、証券コード：7043、以下：当社）は、このたび、2020年度新入社員における自己成長力支援サービスの結果レポート（9月版）を発行しましたのでお知らせします。
[画像1: https://prtimes.jp/i/52583/23/resize/d52583-23-925088-0.jpg ]
■自己成長力支援サービス 概要
自己成長力支援サービスとは、配属後の新入社員を対象とした、職場での「経験から学ぶ」ことを支援するWebサービスです。新入社員ならびに職場の指導者の回答結果から、新入社員の成長度合いを可視化します。
「AI×教育による個別最適化の指導を実現し、新入社員の育成成果にこだわる」ことを開発思想としています。
■調査背景
新入社員が配属後にどのような成長を遂げているのかを可視化し、現場のOJTトレーナーや人事部担当者を対象に新入社員の育成の手助けとなるよう、2019年度より調査を開始しました。成長変遷やつまずきポイント例を踏まえながら、効果的な育成施策の検討をサポートすることを目的としています。
2020年度は特に、新型コロナウイルス感染症拡大の影響で予定通りの新入社員教育を実施できないまま、新入社員配属先に送り出した企業も多く見受けられ、当社は、今後も配属後のフォロー施策に対する取組みの情報提供に努めてまいります。
■調査概要
対象：2020年5月〜2020年8月の期間に、当社自己成長力支援サービスを利用した2020年度新入社員とそのOJTトレーナー
サンプル数：月により異なる
[画像2: https://prtimes.jp/i/52583/23/resize/d52583-23-485270-1.jpg ]
■調査抜粋
配属後の新入社員の成長変遷
・8月は「組織適応期」後半です。新入社員が仕事を理解し始める一方で、入社前の期待と異なることに対してショックが大きくなり、モチベーションダウンが始まる時期です。成長としては、「精神的成長※1」と「自己成長力※2」が伸びるステージです
・入社ギャップや周囲との認識ギャップについて違いを受け止め、ポジティブに解釈できると、今後の適応や成長がスムーズになるでしょう
[画像3: https://prtimes.jp/i/52583/23/resize/d52583-23-310256-2.jpg ]
出典：アルー株式会社「2019年度新入社員における自己成長力支援サービスの年間レポート」
※1：会社組織の一員として、期待される役割を全うするための「仕事や他者への関わり方（心の中での捉え方）」のこと
※2：仕事（経験）から学び、成長する力
2020年8月の自己成長力の変遷は？
・先月と比較して下がった項目は、「働きがい」（先月-0.12）でした。他の項目は、大きな変化はなく横ばいでした（±0.1未満）
・バランスは、成長実感＞働きがい＞挑戦となっています。できることは多いものの、挑戦行動が少なく、今後の成長が停滞する兆しがあります。新しい業務などに挑戦する機会を増やすと良いでしょう
[画像4: https://prtimes.jp/i/52583/23/resize/d52583-23-630597-3.jpg ]
2020年8月のフォロー対象者の割合
・先月と比べて増加傾向です。モチベーションが下がっている人が増えてきたため、個別のフォローを検討されることを推奨します
・フォロー対象者の割合は、昨年傾向と同水準（5％〜10％）です。人事管理画面を見ていただき、同じ新入社員が2か月連続で判定されている場合は、個別のフォローを推奨します
[画像5: https://prtimes.jp/i/52583/23/resize/d52583-23-972120-4.jpg ]
質問の量・質のレベルアップ
・「組織適応期」から「ビジネス適応期」への移行をスムーズにするのが、質問の量・質をレベルアップすることです
・社会人1年目は、仕事として「調べ方」を学び、習得する時期と言えます。回答データを見ると、能力的成?のレベルが高い人ほど、自ら質問してできることを増やしている傾向（相関関係）がありました（左グラフ）
・また、コメントから、質問のレベルが複数あることが伺えました（右表）
² Lv1:トレーナーに不明点をすぐ質問すること（質問しない→質問する）
² Lv2:まとめてから質問する、不明点のみ質問する（やみくもに質問する→考えてから質問する）
² Lv3以上:社内外の人に質問・確認して業務を進める（トレーナーに質問する→社内外の関係者に質問する）
・ Lv2の新入社員は、質問の質が上がると同時に、質問する量が減ってきている傾向がありました。トレーナーからすると、自分で調べてから不明点だけ質問する方が、一見、効率が良いように見え、好まれます。しかし、「組織適応期」後期から「ビジネス適応期」の初期にかけては、業務の全体像や要点を理解できていないことが多く、質問の量を減らすことは、誤った自己判断につながります
・業務理解が深まるまでは、質より量を重視し、質問して確認してもらうほうが、最終的に能力の伸びにつながると言えそうです
[画像6: https://prtimes.jp/i/52583/23/resize/d52583-23-313618-5.jpg ]
※全ての調査結果は、お問合せフォームよりご請求可能です。
https://www.alue.co.jp/contact/
育成の成果にこだわるからこそ、当社は、研修期間だけで受講生との関わりを終わらせるのではなく、配属後の成長までを視野に入れ、受講生の行動変容を支援します。
以上
[画像1: https://prtimes.jp/i/52583/23/resize/d52583-23-925088-0.jpg ]
■自己成長力支援サービス 概要
自己成長力支援サービスとは、配属後の新入社員を対象とした、職場での「経験から学ぶ」ことを支援するWebサービスです。新入社員ならびに職場の指導者の回答結果から、新入社員の成長度合いを可視化します。
「AI×教育による個別最適化の指導を実現し、新入社員の育成成果にこだわる」ことを開発思想としています。
■調査背景
新入社員が配属後にどのような成長を遂げているのかを可視化し、現場のOJTトレーナーや人事部担当者を対象に新入社員の育成の手助けとなるよう、2019年度より調査を開始しました。成長変遷やつまずきポイント例を踏まえながら、効果的な育成施策の検討をサポートすることを目的としています。
2020年度は特に、新型コロナウイルス感染症拡大の影響で予定通りの新入社員教育を実施できないまま、新入社員配属先に送り出した企業も多く見受けられ、当社は、今後も配属後のフォロー施策に対する取組みの情報提供に努めてまいります。
■調査概要
対象：2020年5月〜2020年8月の期間に、当社自己成長力支援サービスを利用した2020年度新入社員とそのOJTトレーナー
サンプル数：月により異なる
[画像2: https://prtimes.jp/i/52583/23/resize/d52583-23-485270-1.jpg ]
■調査抜粋
配属後の新入社員の成長変遷
・8月は「組織適応期」後半です。新入社員が仕事を理解し始める一方で、入社前の期待と異なることに対してショックが大きくなり、モチベーションダウンが始まる時期です。成長としては、「精神的成長※1」と「自己成長力※2」が伸びるステージです
・入社ギャップや周囲との認識ギャップについて違いを受け止め、ポジティブに解釈できると、今後の適応や成長がスムーズになるでしょう
[画像3: https://prtimes.jp/i/52583/23/resize/d52583-23-310256-2.jpg ]
出典：アルー株式会社「2019年度新入社員における自己成長力支援サービスの年間レポート」
※1：会社組織の一員として、期待される役割を全うするための「仕事や他者への関わり方（心の中での捉え方）」のこと
※2：仕事（経験）から学び、成長する力
2020年8月の自己成長力の変遷は？
・先月と比較して下がった項目は、「働きがい」（先月-0.12）でした。他の項目は、大きな変化はなく横ばいでした（±0.1未満）
・バランスは、成長実感＞働きがい＞挑戦となっています。できることは多いものの、挑戦行動が少なく、今後の成長が停滞する兆しがあります。新しい業務などに挑戦する機会を増やすと良いでしょう
[画像4: https://prtimes.jp/i/52583/23/resize/d52583-23-630597-3.jpg ]
2020年8月のフォロー対象者の割合
・先月と比べて増加傾向です。モチベーションが下がっている人が増えてきたため、個別のフォローを検討されることを推奨します
・フォロー対象者の割合は、昨年傾向と同水準（5％〜10％）です。人事管理画面を見ていただき、同じ新入社員が2か月連続で判定されている場合は、個別のフォローを推奨します
[画像5: https://prtimes.jp/i/52583/23/resize/d52583-23-972120-4.jpg ]
質問の量・質のレベルアップ
・「組織適応期」から「ビジネス適応期」への移行をスムーズにするのが、質問の量・質をレベルアップすることです
・社会人1年目は、仕事として「調べ方」を学び、習得する時期と言えます。回答データを見ると、能力的成?のレベルが高い人ほど、自ら質問してできることを増やしている傾向（相関関係）がありました（左グラフ）
・また、コメントから、質問のレベルが複数あることが伺えました（右表）
² Lv1:トレーナーに不明点をすぐ質問すること（質問しない→質問する）
² Lv2:まとめてから質問する、不明点のみ質問する（やみくもに質問する→考えてから質問する）
² Lv3以上:社内外の人に質問・確認して業務を進める（トレーナーに質問する→社内外の関係者に質問する）
・ Lv2の新入社員は、質問の質が上がると同時に、質問する量が減ってきている傾向がありました。トレーナーからすると、自分で調べてから不明点だけ質問する方が、一見、効率が良いように見え、好まれます。しかし、「組織適応期」後期から「ビジネス適応期」の初期にかけては、業務の全体像や要点を理解できていないことが多く、質問の量を減らすことは、誤った自己判断につながります
・業務理解が深まるまでは、質より量を重視し、質問して確認してもらうほうが、最終的に能力の伸びにつながると言えそうです
[画像6: https://prtimes.jp/i/52583/23/resize/d52583-23-313618-5.jpg ]
※全ての調査結果は、お問合せフォームよりご請求可能です。
https://www.alue.co.jp/contact/
育成の成果にこだわるからこそ、当社は、研修期間だけで受講生との関わりを終わらせるのではなく、配属後の成長までを視野に入れ、受講生の行動変容を支援します。
以上
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