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2016卒の就活を分析〜企業が採用活動でやってはいけない3つのこと〜
[15/05/29]
提供元：PRTIMES
提供元：PRTIMES
就職支援スクール【我究館】（http://www.gakyukan.net/ 東京都港区 館長：熊谷智宏（『絶対内定』著者））では、2016年卒業予定の就職活動生における最新動向に関して、採用企業側が抱える課題に着目し【〜企業が採用活動でやってはいけない3つのこと〜】と題してまとめました。
[画像1: http://prtimes.jp/i/13515/3/resize/d13515-3-520789-1.jpg ]
採用スケジュールが大きく変わった2016年卒業予定の就職活動。エントリーシートの締め切りが迫り、本選考がピークを迎える中、新卒の採用活動に成功している企業とそうではない企業が見られるようになってきました。新卒採用に苦戦する企業は、どのような点に着目し改善することができるのでしょうか？まずは16卒の就活生に見られる特徴をみていきましょう。
【2016卒の就活生 その特徴】
「志望度」や「自己分析」が曖昧なままに、就職活動を進めている学生が多い。
というのが16年卒の特徴です。
ここで、16卒を対象におこなわれたインターンシップを振り返ってみましょう。
経団連加盟企業の面接解禁は、去年までの3月から8月に後ろ倒しされたのですが、インターンシップ（就業体験）の応募は前年のスケジュールを踏襲しており、大学3年生の6月に募集が開始されました。時代は売り手市場。早めに学生を押さえよといわんばかりにインターンシップを実施する企業が激増しました。開催時期も、学生が夏休みを迎える8月をピークに、冬のインターンシップ開催企業も増加しました（日経就職ナビ『インターンシップに関する調査（2015年4月発行）』より）。そのため倍率が下がり、比較的簡単に希望のインターンシップに参加できたことで、「自己分析」「本当に行きたい企業の選定」を深く進めることができないままになったと考えられます。
これが、16年卒の就活生における特徴です。
そんな背景の中、現在16卒を対象にした採用活動において苦戦をしいられている企業もあります。「フワフワした学生しか、応募してこない」「”一次選考を通しても二次選考では落としてしまうだろうな”と思ってしまう」（大手webサービス）という声も聞かれます。
上記を踏まえ、就職支援スクール我究館では、企業が採用活動を成功させるためのポイントを【〜企業が採用活動でやってはいけない3つのこと〜】としてまとめました。
【〜企業が採用活動でやってはいけない3つのこと〜】
事前準備せず、社員と就活生をいきなり会わせること。
従来通りの機械的な選考をすること。
学生を、志望度や自己分析の良し悪しでジャッジすること。
１．事前準備せず、社員と就活生をいきなり会わせること。
現在働く社員は、買い手市場の就活を経験している場合が多いです。つまり、厳しい状況の中で自己分析や志望動機を真剣に考えた方々です。そういった社員に、現在の採用環境や学生の気質を説明せずに面談させると、当然16卒の学生に対する評価は厳しいものとなってしまいます。採用活動に協力してもらう社員には、現在の採用環境をよく理解してもらう必要があります。
２．従来通りの機械的な選考をすること。
志望業界や志望動機が曖昧な学生は、企業を「人」で選ぶ傾向が強くなっています。そんな中、採用に成功している企業では学生に対して「今不安なことはありませんか？」「自己PRはもっとこうしたほうがいいよ」等と、選考中のコミュニケーションを大事にしています。一方で、【大規模セミナー⇒適正試験⇒選考・面接】と従来通りの【型】で選考を進めてしまうと、そういった企業に対して学生が志望動機を下げる可能性があります。
３．学生を、志望度や自己分析の良し悪しでジャッジすること。
前述のように、「志望度」や「自己分析」が曖昧なままに、就職活動を進めている学生が多いというのが、16年卒の特徴です。学生を志望度や自己分析で判断してしまうと、「フワフワしているようで、実はデキる・ウチに合っている」という優秀な人材を見落とすことがあります。
上記を踏まえ、2016卒あるいは2017卒の採用活動に際して企業が意識したいのは、「学生に対し、選考中に成長を促す」ということです。選考中に、丁寧な社員からのフォローを入れることや、働くイメージを持てる就業体験を提供することを通して、「フワフワして見える」学生の本質が表に出てくるように、殻の中に居るヒナをかえす如く、温める手間を惜しまないことです。
実際に「現場の人間と少人数の面談を何度も繰り返し、働くイメージを充分に持ってもらった。学生の志望度も上がっていった。結果“ココで働きたい”という学生をガッチリ掴んでいる。」（IT企業）という声もあります。
[画像2: http://prtimes.jp/i/13515/3/resize/d13515-3-409423-0.jpg ]
採用担当側も学生も、双方がとまどっている16卒の就職活動。間もなく始まる、17卒を対象にしたインターンシップ。企業の採用担当自身が振り回されることなく、就活生の本質を踏まえた上で、採用活動の旗振りをしていくことが必要と言えるでしょう。
＊就活事情に関しまして、就職支援スクール【我究館】館長 熊谷智宏が、ダイヤモンドオンラインにて記事の連載をおこなっております。
http://diamond.jp/articles/-/70919
【我究館】について
http://www.gakyukan.net/
株式会社ジャパンビジネスラボ（東京都港区）が運営。
心から納得のいくキャリアの描き方と実現をサポートする就職・転職コーチングスクール。1992年の創立。就活塾としては最老舗であり、20年以上にわたり全業界に7500名の人材を輩出。また、館長 熊谷智宏共著の『絶対内定』は（※）6年連続大学生協売上第1位。
＊採用担当者様向け個別相談のご案内
我究館 館長の熊谷が、採用に関する無料相談を承っております。
ご希望の方はお気軽にお問い合わせください。
お問い合わせ先：担当者 田中 info@gakyukan.net
（※）＜自己分析部門＞大学生協東京事業連合調べ
6年間：2008年4月〜2014年4月、年間2012年4月〜2014年4月
[画像1: http://prtimes.jp/i/13515/3/resize/d13515-3-520789-1.jpg ]
採用スケジュールが大きく変わった2016年卒業予定の就職活動。エントリーシートの締め切りが迫り、本選考がピークを迎える中、新卒の採用活動に成功している企業とそうではない企業が見られるようになってきました。新卒採用に苦戦する企業は、どのような点に着目し改善することができるのでしょうか？まずは16卒の就活生に見られる特徴をみていきましょう。
【2016卒の就活生 その特徴】
「志望度」や「自己分析」が曖昧なままに、就職活動を進めている学生が多い。
というのが16年卒の特徴です。
ここで、16卒を対象におこなわれたインターンシップを振り返ってみましょう。
経団連加盟企業の面接解禁は、去年までの3月から8月に後ろ倒しされたのですが、インターンシップ（就業体験）の応募は前年のスケジュールを踏襲しており、大学3年生の6月に募集が開始されました。時代は売り手市場。早めに学生を押さえよといわんばかりにインターンシップを実施する企業が激増しました。開催時期も、学生が夏休みを迎える8月をピークに、冬のインターンシップ開催企業も増加しました（日経就職ナビ『インターンシップに関する調査（2015年4月発行）』より）。そのため倍率が下がり、比較的簡単に希望のインターンシップに参加できたことで、「自己分析」「本当に行きたい企業の選定」を深く進めることができないままになったと考えられます。
これが、16年卒の就活生における特徴です。
そんな背景の中、現在16卒を対象にした採用活動において苦戦をしいられている企業もあります。「フワフワした学生しか、応募してこない」「”一次選考を通しても二次選考では落としてしまうだろうな”と思ってしまう」（大手webサービス）という声も聞かれます。
上記を踏まえ、就職支援スクール我究館では、企業が採用活動を成功させるためのポイントを【〜企業が採用活動でやってはいけない3つのこと〜】としてまとめました。
【〜企業が採用活動でやってはいけない3つのこと〜】
事前準備せず、社員と就活生をいきなり会わせること。
従来通りの機械的な選考をすること。
学生を、志望度や自己分析の良し悪しでジャッジすること。
１．事前準備せず、社員と就活生をいきなり会わせること。
現在働く社員は、買い手市場の就活を経験している場合が多いです。つまり、厳しい状況の中で自己分析や志望動機を真剣に考えた方々です。そういった社員に、現在の採用環境や学生の気質を説明せずに面談させると、当然16卒の学生に対する評価は厳しいものとなってしまいます。採用活動に協力してもらう社員には、現在の採用環境をよく理解してもらう必要があります。
２．従来通りの機械的な選考をすること。
志望業界や志望動機が曖昧な学生は、企業を「人」で選ぶ傾向が強くなっています。そんな中、採用に成功している企業では学生に対して「今不安なことはありませんか？」「自己PRはもっとこうしたほうがいいよ」等と、選考中のコミュニケーションを大事にしています。一方で、【大規模セミナー⇒適正試験⇒選考・面接】と従来通りの【型】で選考を進めてしまうと、そういった企業に対して学生が志望動機を下げる可能性があります。
３．学生を、志望度や自己分析の良し悪しでジャッジすること。
前述のように、「志望度」や「自己分析」が曖昧なままに、就職活動を進めている学生が多いというのが、16年卒の特徴です。学生を志望度や自己分析で判断してしまうと、「フワフワしているようで、実はデキる・ウチに合っている」という優秀な人材を見落とすことがあります。
上記を踏まえ、2016卒あるいは2017卒の採用活動に際して企業が意識したいのは、「学生に対し、選考中に成長を促す」ということです。選考中に、丁寧な社員からのフォローを入れることや、働くイメージを持てる就業体験を提供することを通して、「フワフワして見える」学生の本質が表に出てくるように、殻の中に居るヒナをかえす如く、温める手間を惜しまないことです。
実際に「現場の人間と少人数の面談を何度も繰り返し、働くイメージを充分に持ってもらった。学生の志望度も上がっていった。結果“ココで働きたい”という学生をガッチリ掴んでいる。」（IT企業）という声もあります。
[画像2: http://prtimes.jp/i/13515/3/resize/d13515-3-409423-0.jpg ]
採用担当側も学生も、双方がとまどっている16卒の就職活動。間もなく始まる、17卒を対象にしたインターンシップ。企業の採用担当自身が振り回されることなく、就活生の本質を踏まえた上で、採用活動の旗振りをしていくことが必要と言えるでしょう。
＊就活事情に関しまして、就職支援スクール【我究館】館長 熊谷智宏が、ダイヤモンドオンラインにて記事の連載をおこなっております。
http://diamond.jp/articles/-/70919
【我究館】について
http://www.gakyukan.net/
株式会社ジャパンビジネスラボ（東京都港区）が運営。
心から納得のいくキャリアの描き方と実現をサポートする就職・転職コーチングスクール。1992年の創立。就活塾としては最老舗であり、20年以上にわたり全業界に7500名の人材を輩出。また、館長 熊谷智宏共著の『絶対内定』は（※）6年連続大学生協売上第1位。
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お問い合わせ先：担当者 田中 info@gakyukan.net
（※）＜自己分析部門＞大学生協東京事業連合調べ
6年間：2008年4月〜2014年4月、年間2012年4月〜2014年4月
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