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エーオンヒューイットジャパン、主要各国の昇給率と業績変動賞与調査結果に基づく最新動向発表 日本が世界で勝つための報酬制度のヒント
[11/03/04]
提供元：PRTIMES
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グローバル人材育成・グローバル人事戦略コンサルティングサービスを提供するエーオンヒューイットジャパン株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：堀江徹、以下、エーオンヒューイットジャパン）は、全世界で実施している昇給率調査と業績変動賞与結果を発表しました。
今回の昇給率調査（正式名称：Aon Hewitt Salary Increase Survey 2010-2011）は、全世界約60カ国、8,000社以上を対象として2010年6月から8月まで実施。業績変動賞与制度調査（正式名称： Aon Hewitt Variable Compensation MeasuremenTM）は、2010年2月から6月まで全世界30カ国以上で実施しました。
今回の昇給率調査では個人の業績向上のために最も効果的な報酬制度は何かを国別に調べたところ、日本を除いた、米国、中国、インドではメリット・インクリーズ（Merit Increase、個人成果による昇給）であるとの結果が出ました。メリット・インクリーズとは、基本給に業績を反映する昇給方式で、社員個人の業績に応じて決まるため、最初から会社が社員に保証したものではありません。業績賞与（個人、チーム、会社などの業績により、賞与額が決まるもの）が個人の業績向上のために最も効果的な報酬制度として日本を除く各国で採用されています。
日系企業における昇給は、メリット・インクリーズを採用している場合もありますが、多くの場合、インフレ率、企業収益の増加に対する労働生産性向上の評価などで決まる『ベースアップ』と年齢、勤続年数、等級などで決まる『定期昇給』とで構成されています。一方、外資系企業における昇給は、メリット・インクリーズとその他の昇給率で構成されますが、メリット・インクリーズの占める割合が大きいのです。
主要各国の昇給率をみると【参考資料：図1】、インドと中国の昇給率は、他国とに比し、高い水準にあります。インドと中国では、個人の業績向上と優秀な人材を惹き付ける手段として昇給は効果的に使われているといえます。一方、2010年の日本の昇給率は世界でスイスに次ぎ米国、オランダと同様低水準にあります。このことから、日本で昇給が個人の業績向上に効果的に機能していないと推測することができます。日本は世界で人件費が高い国の一つとして位置づけられていますが、成熟市場であることから、マーケットシェアの伸び率、成長率は極めて低い。このような状況下で、社員の給与を上げていくことは経営上難しい。また、社員の人事評価の際、評価結果が中央に位置し、差が出にくい傾向が多くの企業で見られます。このような点から、日本では昇給が個人の業績向上のための効果的な制度として機能していないことがわかります。
それでは、米国の昇給率が、ほとんど日本の水準と変わらないのに、なぜ米国ではメリット・インクリーズが社員個人の業績を高める制度として効果的なのか？それは、業績変動賞与の運用に回答があります。日本と異なり、米国では業績変動賞与の対象者が全社員ではないケースが多いため、全社員対象に個人成果で昇給するメリット・インクリーズが効果的に働くのです。昨年、全世界30カ国以上で実施したエーオン ヒューイットの業績変動賞与制度調査（正式名称： Aon Hewitt Variable Compensation MeasuremenTM）によると、米国では対象者を一部の部門、またはある社員層に限る傾向にあることがわかりました。特に社員層別に対象者が決まる傾向が強い。例えば、時間外手当の対象外となる管理職においても給与の水準によって業績変動賞与の対象者になる場合とならない場合があります。このように業績変動賞与の運用に仕方によって、メリット・インクリーズを効果的に活用することができます。
次に、日本を含め、米国、中国、インドで業績変動賞与制度を通じて、どのような期待成果を狙っているかを「財務」、「経営」、「人事」の3つの視点から調べてみました。【参考資料：表1】
4カ国において、財務視点では同じ傾向が見られます。中国とインドでは、業績変動賞与制度にそれぞれ「品質の向上」と「生産性の向上」という経営の視点が反映されていることが特徴です。また、日本では、人事の視点として、個人業績に基づき、業績賞与の支給額にメリハリをつけることが図られています。その点は、業績変動賞与が社員の業績向上のために最も効果的なものであるという内容と一致します。
【参考資料：表1】の期待成果をもたらすために、どのような要因が重要なのか、逆にどの要因が制度運用に障害になっているのかを調査しました。【参考資料：表2】米国、中国、インドでは、「エグゼクティブ/上級管理職からのサポート」が役立つ要因として首位を占めます。その反面、日本では、「制度に関する効果的なコミュニケーション」が業績変動賞与制度運用の成功を導くということが明らかになりました。また、日本、米国、中国では、「社員の中で業績賞与は保証された報酬」という見方が制度運用の最大の障害になっているといえます。
本調査を担当したエーオンヒューイットジャパンのシニアコンサルタント梁 志栄（ヤンジィヨン）は、次のように述べています。
「いかに優秀な人材を惹き止め、働く意欲を引き出しながら、ビジネス業績を高め、持続していくかは、経営の永遠のテーマです。特に、グローバルに進出している企業にとっては、現地の社会、文化、価値観などの相違からこのテーマの難易度が増しているといえます。各企業はビジネス戦略の実現、目標の達成に貢献できる形で人事制度が構築されているか、また各現地に適合する運用がなされているか再検討するべきです。」
エーオンヒューイットジャパン、グローバル戦略コンサルティング部門のディレクター塩尻出穂は次のように述べています。「今後アジアは米国式報酬制度になっていく傾向が見られます。そうなると、日本式報酬制度ではグローバル人材獲得競争では負けてしまう可能性があるということです。現在、日経企業においては、グローバル人事マネジメントポリシーを策定し始めていますが、日本の報酬制度が世界の中において特殊であることから、一本化に苦労しています。しかしながら、グローバル化の潮流の中で生き残るには報酬制度の見直しは避けて通れないのです。日系企業は、今こそ世界市場で勝てる報酬制度を確立していくべきです」
エーオンヒューイットが実施している昇給率調査（Aon Hewitt Salary Increase Survey）と業績変動賞与制度調査（Aon Hewitt Variable Compensation MeasuremenTM）の詳細結果は、調査に参加した企業には無料で提供しています。本年は、昇給率調査のみ実施で、参加費用は無料です。非参加企業がレポートを購入する場合は5万円となります。
参考資料；https://prtimes.jp/data/corp/1930/7c74b8d47bf6174efc1ab09b5a44f8e5.pdf
調査に関するお問い合わせ先：
エーオンヒューイットジャパンTel: 03-4580-2380 Email: infotokyo@aonhewitt.com
【エーオンヒューイットジャパンについて】
エーオンヒューイットは世界最大の組織人事コンサルティングおよびアウトソーシングサービス企業です。クライアント企業のパートナーとして、福利厚生や人材管理に関連して組織が直面する、複雑な財務上の課題解決と業績向上をサポートします。人事管理、退職金・年金、投資管理、保険・福利厚生、報酬等、人材管理に関わる幅広いサービスの提案、設計、導入、運用等を行います。エーオンヒューイットの組織は世界90カ国/地域に展開し、29,000名のプロフェッショナルを抱えています。エーオンヒューイットのサービスはクライアント企業とその従業員に対してより働きやすい職場と環境の提供を実現するものです。エーオンヒューイットジャパンは、旧エーオンコンサルティングジャパンと旧ヒューイット・アソシエイツの事業統合により2011年10月に日本で営業を開始しました。
Webサイト http://www.aon.com/japan
Twitterアカウント @AonHewittJP
＜報道関係者お問い合わせ先＞
エーオンヒューイットジャパン広報代理：有限会社シン 石川
TEL: 03-5315-7534 / FAX: 03-5315-7535
press@777.nifty.jp
今回の昇給率調査（正式名称：Aon Hewitt Salary Increase Survey 2010-2011）は、全世界約60カ国、8,000社以上を対象として2010年6月から8月まで実施。業績変動賞与制度調査（正式名称： Aon Hewitt Variable Compensation MeasuremenTM）は、2010年2月から6月まで全世界30カ国以上で実施しました。
今回の昇給率調査では個人の業績向上のために最も効果的な報酬制度は何かを国別に調べたところ、日本を除いた、米国、中国、インドではメリット・インクリーズ（Merit Increase、個人成果による昇給）であるとの結果が出ました。メリット・インクリーズとは、基本給に業績を反映する昇給方式で、社員個人の業績に応じて決まるため、最初から会社が社員に保証したものではありません。業績賞与（個人、チーム、会社などの業績により、賞与額が決まるもの）が個人の業績向上のために最も効果的な報酬制度として日本を除く各国で採用されています。
日系企業における昇給は、メリット・インクリーズを採用している場合もありますが、多くの場合、インフレ率、企業収益の増加に対する労働生産性向上の評価などで決まる『ベースアップ』と年齢、勤続年数、等級などで決まる『定期昇給』とで構成されています。一方、外資系企業における昇給は、メリット・インクリーズとその他の昇給率で構成されますが、メリット・インクリーズの占める割合が大きいのです。
主要各国の昇給率をみると【参考資料：図1】、インドと中国の昇給率は、他国とに比し、高い水準にあります。インドと中国では、個人の業績向上と優秀な人材を惹き付ける手段として昇給は効果的に使われているといえます。一方、2010年の日本の昇給率は世界でスイスに次ぎ米国、オランダと同様低水準にあります。このことから、日本で昇給が個人の業績向上に効果的に機能していないと推測することができます。日本は世界で人件費が高い国の一つとして位置づけられていますが、成熟市場であることから、マーケットシェアの伸び率、成長率は極めて低い。このような状況下で、社員の給与を上げていくことは経営上難しい。また、社員の人事評価の際、評価結果が中央に位置し、差が出にくい傾向が多くの企業で見られます。このような点から、日本では昇給が個人の業績向上のための効果的な制度として機能していないことがわかります。
それでは、米国の昇給率が、ほとんど日本の水準と変わらないのに、なぜ米国ではメリット・インクリーズが社員個人の業績を高める制度として効果的なのか？それは、業績変動賞与の運用に回答があります。日本と異なり、米国では業績変動賞与の対象者が全社員ではないケースが多いため、全社員対象に個人成果で昇給するメリット・インクリーズが効果的に働くのです。昨年、全世界30カ国以上で実施したエーオン ヒューイットの業績変動賞与制度調査（正式名称： Aon Hewitt Variable Compensation MeasuremenTM）によると、米国では対象者を一部の部門、またはある社員層に限る傾向にあることがわかりました。特に社員層別に対象者が決まる傾向が強い。例えば、時間外手当の対象外となる管理職においても給与の水準によって業績変動賞与の対象者になる場合とならない場合があります。このように業績変動賞与の運用に仕方によって、メリット・インクリーズを効果的に活用することができます。
次に、日本を含め、米国、中国、インドで業績変動賞与制度を通じて、どのような期待成果を狙っているかを「財務」、「経営」、「人事」の3つの視点から調べてみました。【参考資料：表1】
4カ国において、財務視点では同じ傾向が見られます。中国とインドでは、業績変動賞与制度にそれぞれ「品質の向上」と「生産性の向上」という経営の視点が反映されていることが特徴です。また、日本では、人事の視点として、個人業績に基づき、業績賞与の支給額にメリハリをつけることが図られています。その点は、業績変動賞与が社員の業績向上のために最も効果的なものであるという内容と一致します。
【参考資料：表1】の期待成果をもたらすために、どのような要因が重要なのか、逆にどの要因が制度運用に障害になっているのかを調査しました。【参考資料：表2】米国、中国、インドでは、「エグゼクティブ/上級管理職からのサポート」が役立つ要因として首位を占めます。その反面、日本では、「制度に関する効果的なコミュニケーション」が業績変動賞与制度運用の成功を導くということが明らかになりました。また、日本、米国、中国では、「社員の中で業績賞与は保証された報酬」という見方が制度運用の最大の障害になっているといえます。
本調査を担当したエーオンヒューイットジャパンのシニアコンサルタント梁 志栄（ヤンジィヨン）は、次のように述べています。
「いかに優秀な人材を惹き止め、働く意欲を引き出しながら、ビジネス業績を高め、持続していくかは、経営の永遠のテーマです。特に、グローバルに進出している企業にとっては、現地の社会、文化、価値観などの相違からこのテーマの難易度が増しているといえます。各企業はビジネス戦略の実現、目標の達成に貢献できる形で人事制度が構築されているか、また各現地に適合する運用がなされているか再検討するべきです。」
エーオンヒューイットジャパン、グローバル戦略コンサルティング部門のディレクター塩尻出穂は次のように述べています。「今後アジアは米国式報酬制度になっていく傾向が見られます。そうなると、日本式報酬制度ではグローバル人材獲得競争では負けてしまう可能性があるということです。現在、日経企業においては、グローバル人事マネジメントポリシーを策定し始めていますが、日本の報酬制度が世界の中において特殊であることから、一本化に苦労しています。しかしながら、グローバル化の潮流の中で生き残るには報酬制度の見直しは避けて通れないのです。日系企業は、今こそ世界市場で勝てる報酬制度を確立していくべきです」
エーオンヒューイットが実施している昇給率調査（Aon Hewitt Salary Increase Survey）と業績変動賞与制度調査（Aon Hewitt Variable Compensation MeasuremenTM）の詳細結果は、調査に参加した企業には無料で提供しています。本年は、昇給率調査のみ実施で、参加費用は無料です。非参加企業がレポートを購入する場合は5万円となります。
参考資料；https://prtimes.jp/data/corp/1930/7c74b8d47bf6174efc1ab09b5a44f8e5.pdf
調査に関するお問い合わせ先：
エーオンヒューイットジャパンTel: 03-4580-2380 Email: infotokyo@aonhewitt.com
【エーオンヒューイットジャパンについて】
エーオンヒューイットは世界最大の組織人事コンサルティングおよびアウトソーシングサービス企業です。クライアント企業のパートナーとして、福利厚生や人材管理に関連して組織が直面する、複雑な財務上の課題解決と業績向上をサポートします。人事管理、退職金・年金、投資管理、保険・福利厚生、報酬等、人材管理に関わる幅広いサービスの提案、設計、導入、運用等を行います。エーオンヒューイットの組織は世界90カ国/地域に展開し、29,000名のプロフェッショナルを抱えています。エーオンヒューイットのサービスはクライアント企業とその従業員に対してより働きやすい職場と環境の提供を実現するものです。エーオンヒューイットジャパンは、旧エーオンコンサルティングジャパンと旧ヒューイット・アソシエイツの事業統合により2011年10月に日本で営業を開始しました。
Webサイト http://www.aon.com/japan
Twitterアカウント @AonHewittJP
＜報道関係者お問い合わせ先＞
エーオンヒューイットジャパン広報代理：有限会社シン 石川
TEL: 03-5315-7534 / FAX: 03-5315-7535
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