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Magic Moment、EX の充実に向けて創業初の全社組織調査「MM Geist」を実施
[23/02/27]
提供元：PRTIMES
提供元：PRTIMES
株式会社Magic Moment（本社：東京都港区、代表取締役CEO：村尾祐弥、以下「当社」）は、組織調査「MM Geist（読み方：マジックモーメントガイスト）」を実施しました。
本組織調査は、当社の事業運営におけるメンバーの幸福度を測定し、結果をもとに現状の組織課題を特定することを目的とした取り組みです。MM Geist の主な結果と当社の課題認識、およびそれらに対する取り組みなどをご紹介致します。
□ 実施概要
実施時期：2022年10月
回答者数：63名（回答率 95.2%）
質問構成：
・全27問（選択式もしくは記述式）
・前段は事業運営、後段はメンバーの幸福度に関する質問で構成
・事業運営に関する主な調査事項（働き方、当社コアバリューの浸透度、経営からの情報共有に関する満足度）
・メンバーの幸福度に関する調査事項（当社で働くメンバーの充実度、成長の実感度、メンバー間の信頼度※）
・回答結果の表現：選択式の質問は 5段階評価として実施していますが、下記の調査結果のご報告においては分かりやすくするため、１〜２ を Negative、３ を Neutral、４〜５を Positive として表記
※米国大手調査企業のギャラップ社が提供する社員幸福度を測る「 Q12（キュー・トゥエルブ）」を参考に質問項目を作成
1. 働き方について：出社と在宅勤務のバランスのフィット感
＜質問設定の意図＞
当社では個人の業務の生産性向上と組織コミュニケーションの維持・強化を目的として、職種に応じたオフィス出社と在宅勤務のハイブリッド形態の勤務体制としています。その働き方のフィット感を確認するために調査を実施しました。
＜調査結果＞
現在のオフィス出社のレギュレーション（原則週3日をオフィス出社、ただし業務・職種により調整可）の妥当性については、Positive 60.3％、Neutral 23.8％、Negative 15.9% という結果となりました。役割毎で対応を個別化していたことで比較的多くの支持を得られた一方で、約3割のメンバーが判断がつかないといった状況であることが分かりました。
[画像1: https://prtimes.jp/i/72978/18/resize/d72978-18-98bb2e01ab13cec9fc89-0.jpg ]
＜当社認識と取り組み＞
原則的なレギュレーションを設定しつつ、業務・職種といったレベルで個別のニーズに対応できるようにしたことで、比較的多くの支持を得られた結果になったと認識しておりますが、約3割のメンバーが判断がつかないといった状況になりました。
その要因として、オフィスと自宅という2つの環境の選択肢では、非常に多様な個々人の働き方に対応できなかったことがあると考えられます。在宅でもオフィスと同様に働ける、自宅にいながらにしてオフィスに出勤しているメンバーと簡単にコミュニケーションが取れるテクノロジーなどの導入、オフィスにおいても在宅勤務のように1人で集中して作業できるスペースの拡充などを図っていくことを検討しています。
2. 当社コアバリュー「 GO TRUE WAY 」の浸透度
＜質問設定の意図＞
GO TRUE WAY の浸透度は認知・理解・実践、そして共感という点で測定。当社における意思決定の基準として、重要な指針でありカルチャーを代表するものとして浸透度を測りました。
＜調査結果＞
当社コアバリューである「 GO TRUE WAY 」について、認知度・理解度・実践度に関して設定した質問に対し、Positive回答の割合が認知90%超、理解70%弱、実践40％弱と当然のことながら体現に至る過程を経るにつれて低下していく結果となりました。一方で、GO TRUE WAY を「ありたい姿」として共感しているメンバーは95%弱と非常に高い結果となりました。
[画像2: https://prtimes.jp/i/72978/18/resize/d72978-18-970a2594a9ee67bc2be9-1.jpg ]
＜当社認識と取り組み＞
コアバリューへの認知度と共感度の高さより、人材採用プロセスでのバリューの共有、オンボーディングという点では成功していると考えられますが、理解や実際の行動においては改善の余地もあると認識しております。自由回答などを踏まえると、GO TRUE WAY が行動基準（どう行動すればよいかを明示したルール）ではなく価値基準（どう行動すべきかを考えるための在り方）であるという難しさを乗り越えるだけの情報提供や組織的な取り組みが不足していることが起因していると考えられます。コアバリューに関して、互いの意見をメンバー同士で交換する機会の提供、体現例の具体化などが課題になると考えております。
3. 経営からの情報共有に関する満足度について
＜質問設定の意図＞
GO TRUE WAY が行動を判断するための軸となる一方で、メンバーに共有される情報が不十分である場合、意思決定ができないという状況が発生する可能性があります。経営として現場に適切な情報を提供し、方向性や意思決定の誤りを防ぐ十分な情報の共有ができているか否かを確認するために設定しました。
＜調査結果＞
約75% のメンバーが Positive と評価しているという結果となりました。
[画像3: https://prtimes.jp/i/72978/18/resize/d72978-18-ec6f356ec6cbb3d24e23-2.jpg ]
＜当社認識と取り組み＞
比較的高い割合で十分な情報共有ができていると認識しましたが、その一方で4分の1のメンバーが Neutral または Negative としている点は憂慮すべき事項と捉えています。自由回答を分析した結果、経営に求める情報としては「社会や顧客にとって自社がどんな存在でありたいか」「組織としての展望、その中で個人に期待されていること」などが多く、所属チームや企業としての正しい発展を常に探求するメンバーの姿勢が伺えました。同時に、環境変化に伴って実施している経営の意思決定に関する情報発信もきめ細やかに行なっていきます。
4. メンバーの幸福度について
＜質問設定の意図＞
当社では事業的成長と組織的発展を、個々のメンバーの幸福度向上を通じて生産性を向上していくことで実現しようと考えております。メンバーに対して、幸福度を高めるような組織マネジメントの実現度合いの状況が把握できると考え設定しました。
＜調査結果（一部）＞
「メンバー間の信頼感」と「１年以内の成長実感」について90%超、「当社で働く意義」や「個の尊重」についても85%超のメンバーが、Positive と評価しています。一方で、「得意なことなど自分を生かすことができる」「１週間以内の仕事における Recognition 」という点は、それぞれ Positive が 63.5%、52.4%となりました。
[画像4: https://prtimes.jp/i/72978/18/resize/d72978-18-b70bb19bb62192f5759c-3.jpg ]
＜当社認識と取り組み＞
目指す姿に対する共感とメンバー同士の人間関係の良好さが組織的特徴であるということを改めて認識できましたが、個人の能力の認識とその結果に対する注意が足りていないという事実を認識することができました。
このような結果となる理由として、マネージャーがしっかりと一人ひとりのメンバーを見れていないことやマネージャーのメンバーに対するコミュニケーションの頻度と内容が十分でないことが考えられます。
そこで、当社では1人のマネージャーが担当するメンバーを６〜7名程度に抑えられるよう、組織改正などを通じて適正化を図りました。また、CEO が中心となって策定し、登壇を行う当社独自のカリキュラムを通じたマネージャー候補者の育成を進める取り組みも開始し、今後は 1on1 の質を高めるようなトレーニングなどにも本格的に着手してまいります。
□ 執行役員 Head of Corporate Success 古塚大輔からのコメント
[画像5: https://prtimes.jp/i/72978/18/resize/d72978-18-e97b8bbd738c26f93a7c-5.jpg ]
当社組織調査である「 MM Geist 」の結果報告を最後までご覧いただきありがとうございます。MM Geist は、先般プレスリリースいたしました（※）、当社でメンバーが過ごす時間的価値を最大化する体験価値のデザインである「 MMTV （Magic Moment Time Value）」の構想中のタイミングではありましたが、MMTV を意識しながらも、組織がどのような状況なのかをいち早く把握し、手立てを打つべく実施いたしました。
次回以降は、主に MMTV の実現度を測定するためのサーベイとして改善を加えていく予定です。MMTV のテーマである時間的価値の最大化には、メンバーの幸福度向上は不可欠な要素であり、そのレバーとして「自分らしく活躍すること」、「チャレンジを通じた成長」、「顧客価値（成果）創出」、「チームワークで成し遂げること」の4つを測定していく必要があると考えています。また、これらの達成のために実施する施策が、どれぐらい上記の4つのレバーを引くことに寄与しているのかを測定していき、場合によっては廃止することも決断する。そのようにして、体験価値の最大化を洗練させていきたいと考えております。
昨今、組織・人事の分野においては、人的資本開示（経営）という言葉が頻繁に取り上げられ、上場企業には実際に開示が求められる運びとなっています。人的資本開示のその本質は、単なる組織・人事情報の可視化ではなく、事業成長に直接的に貢献する、もしくは大きな影響を与える情報の特定とそのモニタリングを通じた課題の特定と開示、それに加えて解消に向けた実効性のある取り組みであると考えます。当社は非上場企業であり、開示は求められてはいませんが、今後 MMTV を測定する「 MM Geist 」を人的資本開示の本質的な方法論として確立し、当社メンバー、顧客、その他求職者、投資家などのステークホルダーの方々との価値のある時間を過ごし、事業成長を通じて世の中に貢献していきたいと考えております。
*Magic Moment、独自の Employee Experience（EX）のグランドデザイン「Magic Moment Time Value」を策定
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000014.000072978.html
＜プロフィール＞
大学卒業後、上場Sler企業、総合経営コンサルティングファームを経て、2015年 freee に人事担当第1号として入社、メンバーサクセスチーム（人事・総務部門）の立ち上げに従事。カルチャー醸成や人事評価制度構築・運用などハード・ソフト両面からの組織づくりを通じて、在籍3年連続で「働きがいのある会社ランキング（日本版）」中規模部門トップ 10 入りに貢献。2018年11月よりアパレルセレクトショップ運営会社で執行役員、人事総務部長を務め、2022年1月より Magic Moment に参画。
□ 株式会社Magic Moment 会社概要
[画像6: https://prtimes.jp/i/72978/18/resize/d72978-18-5aba9f0f9c8607ebf0bc-4.png ]
代表者：代表取締役CEO 村尾祐弥
設立：2017年3月
本社：東京都港区麻布台 1 - 8 - 10 麻布偕成ビル 3F
事業内容：営業AI行動システム『Magic Moment Playbook』/ 営業組織『CS BPO（カスタマーサクセスBPO）』の提供
公式サイト：https://www.magicmoment.jp/
採用サイト：https://www.magicmoment.jp/recruit/
本組織調査は、当社の事業運営におけるメンバーの幸福度を測定し、結果をもとに現状の組織課題を特定することを目的とした取り組みです。MM Geist の主な結果と当社の課題認識、およびそれらに対する取り組みなどをご紹介致します。
□ 実施概要
実施時期：2022年10月
回答者数：63名（回答率 95.2%）
質問構成：
・全27問（選択式もしくは記述式）
・前段は事業運営、後段はメンバーの幸福度に関する質問で構成
・事業運営に関する主な調査事項（働き方、当社コアバリューの浸透度、経営からの情報共有に関する満足度）
・メンバーの幸福度に関する調査事項（当社で働くメンバーの充実度、成長の実感度、メンバー間の信頼度※）
・回答結果の表現：選択式の質問は 5段階評価として実施していますが、下記の調査結果のご報告においては分かりやすくするため、１〜２ を Negative、３ を Neutral、４〜５を Positive として表記
※米国大手調査企業のギャラップ社が提供する社員幸福度を測る「 Q12（キュー・トゥエルブ）」を参考に質問項目を作成
1. 働き方について：出社と在宅勤務のバランスのフィット感
＜質問設定の意図＞
当社では個人の業務の生産性向上と組織コミュニケーションの維持・強化を目的として、職種に応じたオフィス出社と在宅勤務のハイブリッド形態の勤務体制としています。その働き方のフィット感を確認するために調査を実施しました。
＜調査結果＞
現在のオフィス出社のレギュレーション（原則週3日をオフィス出社、ただし業務・職種により調整可）の妥当性については、Positive 60.3％、Neutral 23.8％、Negative 15.9% という結果となりました。役割毎で対応を個別化していたことで比較的多くの支持を得られた一方で、約3割のメンバーが判断がつかないといった状況であることが分かりました。
[画像1: https://prtimes.jp/i/72978/18/resize/d72978-18-98bb2e01ab13cec9fc89-0.jpg ]
＜当社認識と取り組み＞
原則的なレギュレーションを設定しつつ、業務・職種といったレベルで個別のニーズに対応できるようにしたことで、比較的多くの支持を得られた結果になったと認識しておりますが、約3割のメンバーが判断がつかないといった状況になりました。
その要因として、オフィスと自宅という2つの環境の選択肢では、非常に多様な個々人の働き方に対応できなかったことがあると考えられます。在宅でもオフィスと同様に働ける、自宅にいながらにしてオフィスに出勤しているメンバーと簡単にコミュニケーションが取れるテクノロジーなどの導入、オフィスにおいても在宅勤務のように1人で集中して作業できるスペースの拡充などを図っていくことを検討しています。
2. 当社コアバリュー「 GO TRUE WAY 」の浸透度
＜質問設定の意図＞
GO TRUE WAY の浸透度は認知・理解・実践、そして共感という点で測定。当社における意思決定の基準として、重要な指針でありカルチャーを代表するものとして浸透度を測りました。
＜調査結果＞
当社コアバリューである「 GO TRUE WAY 」について、認知度・理解度・実践度に関して設定した質問に対し、Positive回答の割合が認知90%超、理解70%弱、実践40％弱と当然のことながら体現に至る過程を経るにつれて低下していく結果となりました。一方で、GO TRUE WAY を「ありたい姿」として共感しているメンバーは95%弱と非常に高い結果となりました。
[画像2: https://prtimes.jp/i/72978/18/resize/d72978-18-970a2594a9ee67bc2be9-1.jpg ]
＜当社認識と取り組み＞
コアバリューへの認知度と共感度の高さより、人材採用プロセスでのバリューの共有、オンボーディングという点では成功していると考えられますが、理解や実際の行動においては改善の余地もあると認識しております。自由回答などを踏まえると、GO TRUE WAY が行動基準（どう行動すればよいかを明示したルール）ではなく価値基準（どう行動すべきかを考えるための在り方）であるという難しさを乗り越えるだけの情報提供や組織的な取り組みが不足していることが起因していると考えられます。コアバリューに関して、互いの意見をメンバー同士で交換する機会の提供、体現例の具体化などが課題になると考えております。
3. 経営からの情報共有に関する満足度について
＜質問設定の意図＞
GO TRUE WAY が行動を判断するための軸となる一方で、メンバーに共有される情報が不十分である場合、意思決定ができないという状況が発生する可能性があります。経営として現場に適切な情報を提供し、方向性や意思決定の誤りを防ぐ十分な情報の共有ができているか否かを確認するために設定しました。
＜調査結果＞
約75% のメンバーが Positive と評価しているという結果となりました。
[画像3: https://prtimes.jp/i/72978/18/resize/d72978-18-ec6f356ec6cbb3d24e23-2.jpg ]
＜当社認識と取り組み＞
比較的高い割合で十分な情報共有ができていると認識しましたが、その一方で4分の1のメンバーが Neutral または Negative としている点は憂慮すべき事項と捉えています。自由回答を分析した結果、経営に求める情報としては「社会や顧客にとって自社がどんな存在でありたいか」「組織としての展望、その中で個人に期待されていること」などが多く、所属チームや企業としての正しい発展を常に探求するメンバーの姿勢が伺えました。同時に、環境変化に伴って実施している経営の意思決定に関する情報発信もきめ細やかに行なっていきます。
4. メンバーの幸福度について
＜質問設定の意図＞
当社では事業的成長と組織的発展を、個々のメンバーの幸福度向上を通じて生産性を向上していくことで実現しようと考えております。メンバーに対して、幸福度を高めるような組織マネジメントの実現度合いの状況が把握できると考え設定しました。
＜調査結果（一部）＞
「メンバー間の信頼感」と「１年以内の成長実感」について90%超、「当社で働く意義」や「個の尊重」についても85%超のメンバーが、Positive と評価しています。一方で、「得意なことなど自分を生かすことができる」「１週間以内の仕事における Recognition 」という点は、それぞれ Positive が 63.5%、52.4%となりました。
[画像4: https://prtimes.jp/i/72978/18/resize/d72978-18-b70bb19bb62192f5759c-3.jpg ]
＜当社認識と取り組み＞
目指す姿に対する共感とメンバー同士の人間関係の良好さが組織的特徴であるということを改めて認識できましたが、個人の能力の認識とその結果に対する注意が足りていないという事実を認識することができました。
このような結果となる理由として、マネージャーがしっかりと一人ひとりのメンバーを見れていないことやマネージャーのメンバーに対するコミュニケーションの頻度と内容が十分でないことが考えられます。
そこで、当社では1人のマネージャーが担当するメンバーを６〜7名程度に抑えられるよう、組織改正などを通じて適正化を図りました。また、CEO が中心となって策定し、登壇を行う当社独自のカリキュラムを通じたマネージャー候補者の育成を進める取り組みも開始し、今後は 1on1 の質を高めるようなトレーニングなどにも本格的に着手してまいります。
□ 執行役員 Head of Corporate Success 古塚大輔からのコメント
[画像5: https://prtimes.jp/i/72978/18/resize/d72978-18-e97b8bbd738c26f93a7c-5.jpg ]
当社組織調査である「 MM Geist 」の結果報告を最後までご覧いただきありがとうございます。MM Geist は、先般プレスリリースいたしました（※）、当社でメンバーが過ごす時間的価値を最大化する体験価値のデザインである「 MMTV （Magic Moment Time Value）」の構想中のタイミングではありましたが、MMTV を意識しながらも、組織がどのような状況なのかをいち早く把握し、手立てを打つべく実施いたしました。
次回以降は、主に MMTV の実現度を測定するためのサーベイとして改善を加えていく予定です。MMTV のテーマである時間的価値の最大化には、メンバーの幸福度向上は不可欠な要素であり、そのレバーとして「自分らしく活躍すること」、「チャレンジを通じた成長」、「顧客価値（成果）創出」、「チームワークで成し遂げること」の4つを測定していく必要があると考えています。また、これらの達成のために実施する施策が、どれぐらい上記の4つのレバーを引くことに寄与しているのかを測定していき、場合によっては廃止することも決断する。そのようにして、体験価値の最大化を洗練させていきたいと考えております。
昨今、組織・人事の分野においては、人的資本開示（経営）という言葉が頻繁に取り上げられ、上場企業には実際に開示が求められる運びとなっています。人的資本開示のその本質は、単なる組織・人事情報の可視化ではなく、事業成長に直接的に貢献する、もしくは大きな影響を与える情報の特定とそのモニタリングを通じた課題の特定と開示、それに加えて解消に向けた実効性のある取り組みであると考えます。当社は非上場企業であり、開示は求められてはいませんが、今後 MMTV を測定する「 MM Geist 」を人的資本開示の本質的な方法論として確立し、当社メンバー、顧客、その他求職者、投資家などのステークホルダーの方々との価値のある時間を過ごし、事業成長を通じて世の中に貢献していきたいと考えております。
*Magic Moment、独自の Employee Experience（EX）のグランドデザイン「Magic Moment Time Value」を策定
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000014.000072978.html
＜プロフィール＞
大学卒業後、上場Sler企業、総合経営コンサルティングファームを経て、2015年 freee に人事担当第1号として入社、メンバーサクセスチーム（人事・総務部門）の立ち上げに従事。カルチャー醸成や人事評価制度構築・運用などハード・ソフト両面からの組織づくりを通じて、在籍3年連続で「働きがいのある会社ランキング（日本版）」中規模部門トップ 10 入りに貢献。2018年11月よりアパレルセレクトショップ運営会社で執行役員、人事総務部長を務め、2022年1月より Magic Moment に参画。
□ 株式会社Magic Moment 会社概要
[画像6: https://prtimes.jp/i/72978/18/resize/d72978-18-5aba9f0f9c8607ebf0bc-4.png ]
代表者：代表取締役CEO 村尾祐弥
設立：2017年3月
本社：東京都港区麻布台 1 - 8 - 10 麻布偕成ビル 3F
事業内容：営業AI行動システム『Magic Moment Playbook』/ 営業組織『CS BPO（カスタマーサクセスBPO）』の提供
公式サイト：https://www.magicmoment.jp/
採用サイト：https://www.magicmoment.jp/recruit/
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