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女性管理職が企業に求めるのは「女性役員・管理職の増加」
[23/01/31]
提供元：PRTIMES
提供元：PRTIMES
2022年に政府が人的資本の情報開示指針を公表しました。2023年度からは有価証券報告書に人的資本情報の記載の義務化も予定されています。企業・投資家が重視している指針項目の中には、女性の活躍推進・女性管理職の増加や育成が要となる内容もあり、ワーキングママのキャリア支援事業を展開する株式会社mog(本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：稲田 明恵、以下mog)は、女性管理職を務めるワーキングママ100人に「企業に何を求めているか」のインタビュー調査を実施。国内における女性管理職の現状やインタビュー調査の詳細をご紹介します。
■人的資本の情報開示で求められる「人への投資」
政府が人的資本の情報開示指針を公表したことで、従業員などの「人」に対する投資への関心が高まっています。政府が開示事項の例として挙げている7分野と19項目は以下の通りです。
【7分野】
１.育成
２.エンゲージメント
３.流動性
４.ダイバーシティ
５.健康・安全
６.労働慣行
７.コンプライアンス／倫理
【19項目】
１.リーダーシップ
２.育成
３.スキル／経験
４.エンゲージメント
５.採用
６.維持
７.サクセッション
８.ダイバーシティ
９.被差別
１０.育児休業
１１.精神的健康
１２.身体的健康
１３.安全
１４.労働慣行
１５.児童労働／強制労働
１６.賃金の公平性
１７.福利厚生
１８.組合との関係
１９.コンプライアンス／倫理
中でも企業や投資家が重視している項目が「ダイバーシティ&インクルージョン」「教育、育成、リスキリング」「能力、スキル」「女性、ジェンダー」 「働き方」「離職、定着、リテンション」などであり、女性の活躍を見すえた現代ならではの視点が求められていることが分かります。
■2022年の改正女性活躍推進法に伴い「女性管理職」は増加傾向に
2022年4月に施行された「改正女性活躍推進法」に伴い、企業は女性の管理職の割合を増やすための取り組みが必要となりました。帝国データバンクによると2022年8月時点での女性管理職の割合は、企業規模を問わず増加傾向に。前年比で見ると、従業員数が101〜300人の企業で0.5ポイント増、301人以上の企業で1.0ポイント増と、微増していることが分かります。
しかし、政府の掲げる女性管理職の割合30%を達成している企業は、全体の10%未満にとどまっており、まだまだ課題がある状況です。
■男性管理職だけの現場に問題視を感じる意見が多数
mogは、女性管理職として活躍するワーキングママ100人に、「企業に求めることは何か」を調査しました。
[画像1: https://prtimes.jp/i/46870/28/resize/d46870-28-e558075bea19ff88b35b-0.png ]
企業に求めることとして「女性役員・管理職の増加」がもっとも多い結果となりました。以降は、「モチベーションを損なわない意識・仕組み作り」「管理職の魅力の発信」「自分らしい働き方の整備」「周囲の理解とリスク管理」といった順で並んでいます。
女性役員や管理職が増加傾向にあるものの、現場で働く女性としてはまだまだ足りていないと考えているのが現状です。また、「管理職が男性だけでは見えている世界に限界がある」といった意見もあり、現場の女性管理職が感じている課題も浮き彫りになりました。
■女性管理職の定着のために企業が実践すべきこと
今回インタビューした女性管理職の方々によると、ネガティブなイメージが多い立場であることを踏まえ、積極的に女性管理職の魅力を発信すべきといった意見がありました。
[画像2: https://prtimes.jp/i/46870/28/resize/d46870-28-53578c6c652621b5937b-1.png ]
「家事と管理職を両立するのは難しそう」「責任の重い仕事は大変そう」といったイメージは、女性社員の管理職への意向を阻害する要因となってしまいます。そのため、管理職として働く魅力を積極的に発信し、女性が私もチャレンジしたいと思えるような取り組みが必要です。
また、モチベーションを維持できるような仕組みを重要視する女性も多い傾向にあります。結婚や出産でライフイベントが仕事に影響しやすい女性にとって、管理職として働き続けることに不安を感じてしまうのが現状です。女性管理職としてイキイキと活躍し続けられるような制度や仕組み作りが重要と言えるでしょう。
■現代の多くの企業が抱えている「女性管理職における課題」
今回の調査では、「男性の配慮ない声に悩んでいる」といった結果も明らかになりました。子どもの事情などにより、働く女性管理職がやむを得ない欠勤や早退などすると、男性同僚や部下に「俺たちが尻ぬぐいをしている」といった声が挙がることも少なくないとのこと。育児と管理職を両立する女性管理職に限らず、管理職以外の女性社員でも同様のケースで悩むことは少なくありません。こうした現状から、男性社員の意識改革が重要視されてきています。女性管理職を増やすのであれば、会社の制度・文化や上級管理職（および経営陣）、女性自身の意識や価値観、考え方などを課題として捉えて対策していく必要があります。
【調査について】
調査対象：企業に正社員で働いている管理職の女性
?年齢：20代 4%、30代 43%、40代 44%、50代以上9％
?所極企業の従業員数：〜100人 13%、101〜500人 16%、501〜1000人 5%、1,001〜5,000人 22%、5,001〜10,000人 15%、10,000人〜 29%
?業界：サービス 41％、ソフトウエア・情報サービス 17％、製造 14％、調査・マーケティング 11％、出版・印刷関連 4％、金融・保険 4％、卸売り・小売 3％、不動産 3％、その他 3％
?職種：企画・マーケティング・経営 33％、営業 28%、事務・管理 27%、専門職 3%、クリエイティブ 2%、ITエンジニア 2%、エンジニア 2%、その他 3％ ?既婚・未婚：未婚 21％、既婚・子なし 18％、既婚・子あり 61％
?子どもの人数： 1人 52％、2人 41％、3人 7％
?第1子の年齢（重複あり）： 0〜6歳 49%、7〜12歳 25％、13歳〜 18％
調査方法：mog社員により1時間ほどオンラインにてヒアリング
■人的資本の情報開示で求められる「人への投資」
政府が人的資本の情報開示指針を公表したことで、従業員などの「人」に対する投資への関心が高まっています。政府が開示事項の例として挙げている7分野と19項目は以下の通りです。
【7分野】
１.育成
２.エンゲージメント
３.流動性
４.ダイバーシティ
５.健康・安全
６.労働慣行
７.コンプライアンス／倫理
【19項目】
１.リーダーシップ
２.育成
３.スキル／経験
４.エンゲージメント
５.採用
６.維持
７.サクセッション
８.ダイバーシティ
９.被差別
１０.育児休業
１１.精神的健康
１２.身体的健康
１３.安全
１４.労働慣行
１５.児童労働／強制労働
１６.賃金の公平性
１７.福利厚生
１８.組合との関係
１９.コンプライアンス／倫理
中でも企業や投資家が重視している項目が「ダイバーシティ&インクルージョン」「教育、育成、リスキリング」「能力、スキル」「女性、ジェンダー」 「働き方」「離職、定着、リテンション」などであり、女性の活躍を見すえた現代ならではの視点が求められていることが分かります。
■2022年の改正女性活躍推進法に伴い「女性管理職」は増加傾向に
2022年4月に施行された「改正女性活躍推進法」に伴い、企業は女性の管理職の割合を増やすための取り組みが必要となりました。帝国データバンクによると2022年8月時点での女性管理職の割合は、企業規模を問わず増加傾向に。前年比で見ると、従業員数が101〜300人の企業で0.5ポイント増、301人以上の企業で1.0ポイント増と、微増していることが分かります。
しかし、政府の掲げる女性管理職の割合30%を達成している企業は、全体の10%未満にとどまっており、まだまだ課題がある状況です。
■男性管理職だけの現場に問題視を感じる意見が多数
mogは、女性管理職として活躍するワーキングママ100人に、「企業に求めることは何か」を調査しました。
[画像1: https://prtimes.jp/i/46870/28/resize/d46870-28-e558075bea19ff88b35b-0.png ]
企業に求めることとして「女性役員・管理職の増加」がもっとも多い結果となりました。以降は、「モチベーションを損なわない意識・仕組み作り」「管理職の魅力の発信」「自分らしい働き方の整備」「周囲の理解とリスク管理」といった順で並んでいます。
女性役員や管理職が増加傾向にあるものの、現場で働く女性としてはまだまだ足りていないと考えているのが現状です。また、「管理職が男性だけでは見えている世界に限界がある」といった意見もあり、現場の女性管理職が感じている課題も浮き彫りになりました。
■女性管理職の定着のために企業が実践すべきこと
今回インタビューした女性管理職の方々によると、ネガティブなイメージが多い立場であることを踏まえ、積極的に女性管理職の魅力を発信すべきといった意見がありました。
[画像2: https://prtimes.jp/i/46870/28/resize/d46870-28-53578c6c652621b5937b-1.png ]
「家事と管理職を両立するのは難しそう」「責任の重い仕事は大変そう」といったイメージは、女性社員の管理職への意向を阻害する要因となってしまいます。そのため、管理職として働く魅力を積極的に発信し、女性が私もチャレンジしたいと思えるような取り組みが必要です。
また、モチベーションを維持できるような仕組みを重要視する女性も多い傾向にあります。結婚や出産でライフイベントが仕事に影響しやすい女性にとって、管理職として働き続けることに不安を感じてしまうのが現状です。女性管理職としてイキイキと活躍し続けられるような制度や仕組み作りが重要と言えるでしょう。
■現代の多くの企業が抱えている「女性管理職における課題」
今回の調査では、「男性の配慮ない声に悩んでいる」といった結果も明らかになりました。子どもの事情などにより、働く女性管理職がやむを得ない欠勤や早退などすると、男性同僚や部下に「俺たちが尻ぬぐいをしている」といった声が挙がることも少なくないとのこと。育児と管理職を両立する女性管理職に限らず、管理職以外の女性社員でも同様のケースで悩むことは少なくありません。こうした現状から、男性社員の意識改革が重要視されてきています。女性管理職を増やすのであれば、会社の制度・文化や上級管理職（および経営陣）、女性自身の意識や価値観、考え方などを課題として捉えて対策していく必要があります。
【調査について】
調査対象：企業に正社員で働いている管理職の女性
?年齢：20代 4%、30代 43%、40代 44%、50代以上9％
?所極企業の従業員数：〜100人 13%、101〜500人 16%、501〜1000人 5%、1,001〜5,000人 22%、5,001〜10,000人 15%、10,000人〜 29%
?業界：サービス 41％、ソフトウエア・情報サービス 17％、製造 14％、調査・マーケティング 11％、出版・印刷関連 4％、金融・保険 4％、卸売り・小売 3％、不動産 3％、その他 3％
?職種：企画・マーケティング・経営 33％、営業 28%、事務・管理 27%、専門職 3%、クリエイティブ 2%、ITエンジニア 2%、エンジニア 2%、その他 3％ ?既婚・未婚：未婚 21％、既婚・子なし 18％、既婚・子あり 61％
?子どもの人数： 1人 52％、2人 41％、3人 7％
?第1子の年齢（重複あり）： 0〜6歳 49%、7〜12歳 25％、13歳〜 18％
調査方法：mog社員により1時間ほどオンラインにてヒアリング
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