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LSP3年間の実践から見えてきた6つのグラデーション型ライフシフトのカタチミドルシニア日本版ライフシフトの新たな兆し「ライフプレナー」を提唱
[24/05/28]
提供元：PRTIMES
提供元：PRTIMES
ー10年後に800万人が定年を迎える大定年時代に向けて今からできることー【大企業人事担当と45歳以上会社員計800人を対象に「ミドルシニアのキャリア」に関する調査を独自実施】
ニューホライズンコレクティブ合同会社（東京都 代表：山口裕二・野澤友宏、以下NH）が提供する、人生 100 年時代のキャリア自律を支援する「ライフシフトプラットフォーム」（以下LSP）は、3年間の実践から蓄積した知見で、ライフシフトの6つの型と自分の人生を積極的かつ創造的にデザインし、主体的に生きる人々を指すミドルシニア日本版ライフシフト「ライフプレナー」を新たに提唱します。また本提唱にあたり、大企業人事担当400人と45歳〜65歳の会社員400人の計800人を対象に「ミドルシニアの新たなキャリアに関する調査」を実施しました。
ライフシフトの6つの型
日本人口のボリュームゾーンである48歳から52歳の団塊ジュニア世代約800万人が定年を迎える大定年時代が10年後に迫ってきています。一方、健康寿命の伸長も背景となり、終身雇用制度や定年制度も見直されることが重要視され、働き方は多様化、個人が自身の歩み方を選ぶ時代になりました。そこでLSPは、ライフシフトを軸の異なる6つのタイプで定義。
ライフシフトは急激に環境が変わるのではなく、実践すると決めたときからその人にあったタイプに当てはまりながらも、徐々に目標へと進んでいくものということがわかりました。
[画像1: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-5e8aac7df64bf1441f5a-8.png ]
■時間じわじわタイプ：波のように進んでは戻って、を繰り返しながら時間をかけて変わっていく
■あちこちミックスタイプ：興味のあることにとにかく飛び込んでいったものをつながることで変化していく
■専門性突き詰めタイプ：元々持っていたスキルを活かしより濃厚に高めていくことで領域を広げていく
■場所変えタイプ：住む場所や働く場所を変えることで生活や仕事、コミュニティに変化が生まれ、変わっていく
■やりがい変更タイプ：今までとは違う、やりたいことに熱量を向けて自らが変わっていく
■はみ出しタイプ：持っているスキルのすぐ横にあることもはみ出しながら始めていく
LSPが提唱する「ライフプレナー」とは
LSPは、さまざまな新しい仲間（コミュニティ）と関わりながら、 主体的に「出番」を作り続け、人生を切り開いて生きる人々を「ライフプレナー（Lifepreneur）」と提唱し、推進します。
起業家が起業家精神(アントレプレナーシップ)を持って主体的に事業を作り上げていくように、今後、全てのミドルシニアの人生においても、一つの組織に依存しすぎることなく、自分の人生を切り開いていく生き方が重要になってくると考えます。
[画像2: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-8a5e485e8e03aeacbfd2-8.png ]
ミドルシニアの新たなキャリアに関する調査
すでに定年を迎えた人材の活用を見据えたアルムナイ制度や副業制度の導入などに取り組み始める企業も多いですが、まだ効果が見えていないケースが多いのではないでしょうか。今回LSPでは、この考察のもと、その要因となっていると考えられるミドルシニアと企業の期待ギャップを可視化させることを目的に、45歳〜65歳の会社員400人と1000人以上の従業員を抱える大企業の人事担当400人を対象に、現在のミドルシニアの定年後の歩みへの意識を調べました。
調査サマリー
■ミドルシニアの約4割は感情報酬を重視
しかし企業人事の半数以上に登る約6割は感情報酬を軸とした報酬を検討していないという結果が明らかに
■企業人事側は様々なサービスを導入するも、在籍しているミドルシニアの2人に1人が、企業の制度を活用したくない/制度がないと回答
■退職後も現在在籍している会社に貢献したいと思うミドルシニアは5割を超える
■企業人事の約7割は、実施している制度とミドルシニアが求める制度に乖離があると回答
■企業人事の約7割は退職した/する社員と良好な関係を築いていきたいという結果が。
実施概要
調査名： ミドルシニアの新たなキャリアに関する調査
調査方法：インターネット調査
調査対象者： 1000人以上の企業人事 400名、45歳以上のミドルシニア400名 (定年退職後200人含む)
調査期間：2024年3月23日〜3月26日
調査実施元：ライフシフトプラットフォーム
調査機関：アクセンチュア株式会社 / パネル提供元：GMOリサーチ株式会社
有効回答数：合計800名
※本資料に含まれる調査結果をご掲載頂く際は、『ライフシフトプラットフォーム調べ』 と明記下さい。
■ミドルシニアの約4割は感情報酬を重視
しかし企業人事の約6割は感情報酬を軸とした報酬を検討していないという結果が明らかに
労働に対して最も重要視されるのは給与水準やボーナス/インセンティブなどの金銭報酬ですが、ミドルシニアの約4割がそれだけではなく、仕事へのやりがいや、人からの感謝などポジティブな感情を抱ける環境を整える役割のある『感情報酬』を大切にしているという結果が明らかになりました。しかし、企業人事側の約6割は『感情報酬』を生み出す制度や取り組みを検討していないということがわかりました。
※感情報酬＝仕事のやりがいや楽しさなどポジティブな感情を労働の対価とする考え方
[画像3: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-7f880a89f433d31e8f29-0.png ]
[画像4: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-f647d44f3cf91169918b-0.png ]
■企業人事側は様々なサービスを導入するも、
在籍しているミドルシニアの2人に1人が、企業の制度を活用したくない/制度がないと回答
今後のキャリアを歩む選択がほぼ一択？ 活用したい制度は再雇用制度が43％を占める
企業人事側はアルムナイ制度やプロボノ制度、シニアボランティア制度、コンサルティングサービスなど退職者に向けた制度を導入していると約半数が回答する一方、大企業に在籍しているミドルシニアの2人に1人が、企業の制度を活用したくない/制度がないと回答しました。
また、活用したい制度に目を向けると「再雇用制度」が導入されている制度の中で圧倒的な割合の43％を占めました。
[画像5: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-10772d9e29db36c03959-0.png ]
[画像6: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-392c485c9924f92a14e6-0.png ]
■退職後も現在在籍している会社に貢献したいと思うミドルシニアは5割を超える
現在在籍している会社に貢献したいと思うかという質問し、「そう思う」「どちらかといえばそう思う」という回答は51％でした。
理由としては、定年を見据えながらも、「まだまだやる気があるから」や「自分の貢献度を再認識して欲しい」など企業に期待する声や、働くことにポジティブな声が多く集まりました。
[画像7: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-9e0972605bcfd62fc2f4-0.png ]
■企業人事の約7割は、実施している制度とミドルシニアが求める制度に乖離があると回答
企業人事は様々な制度を導入している一方、約7割がミドルシニアが求めている制度と乖離していると回答し、その期待を明確に把握できていない、または把握していても実現できていないことが明らかになりました。
[画像8: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-a54eb35ec702684eb19f-0.png ]
■企業人事の約7割は退職した/する社員と良好な関係を築いていきたいという結果に
企業人事の7割近くが今後も退職者を含むミドルシニアと良好な関係構築を保つために制度を充実したいという結果がわかりました。上記結果の通り、退職後も企業に貢献したいと思うミドルシニアも多く、企業人事としても良好な関係を構築していきたいという双方の合致が見られました。
[画像9: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-79c80a089d8ab326027d-0.png ]
調査から見えたミドルシニアと企業人事のギャップ
本調査から、在籍しているミドルシニアの2人に1人が、企業の制度を活用したくない/制度がないと回答。
企業人事の7割が、“自社が実施している制度”と“ミドルシニアが求める制度”に乖離がある。と感じていることがわかりました。また報酬意識や制度において、ミドルシニアと企業人事の間に期待ギャップも見られました。多くのミドルシニアが金銭報酬と感情報酬の2軸から今後も企業に貢献したいと感じていますが、企業人事側に感情報酬の意識が十分に定着はしておらず、その報酬を検討できていない企業人事は6割にも上りました。
LSPとは
NHが提供するライフシフトプラットフォーム（LSP）は、人生100年時代においてさまざまな専門性を有するビジネスパーソンが、年齢を理由に活躍を制限されることなく、自律したプロフェッショナルとして中長期的に価値を発揮しつづけることができるようサポートする基盤です。
・メンバー数： 250名 2024.4.30現在
（内訳 1期生216 2期生8 3期生12 4期生14）
・詳細URL：https://newhorizoncollective.com/lsp_application/index.html
代表者コメント
ニューホライズンコレクティブ合同会社代表 山口裕二
[画像10: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-ea13da96e76b8681ea58-10.jpg ]
ニューホライズンコレクティブ合同会社は、2021年にスタートしました。
「人生100年時代に個人が社会に対して発揮する価値を最大化する」「個人・企業・社会の新しい関係、オープンコミュニティ―を形成する」ことを目指し、当初229名のメンバーと様々な活動を行ってまいりました。3年が経過し、現在では延べ14社の参加をいただき、他業種の方のネットワークが生まれてきました。「学び」と「仲間」を得ながら、社会に価値発揮を続ける人、自らの人生を創り続ける人「ライフプレナー」を支援してまいります。
ニューホライズンコレクティブ合同会社について
・会社名：ニューホライズンコレクティブ合同会社
・所在地：New Horizon Collective合同会社銀座オフィス（東京都港区新橋１丁目７−１ 近鉄銀座中央通りビル9F）
・代表：山口裕二、野澤友宏
・設立：2020年11月12日
・メンバー数： 250名（2024.4.30現在 内訳 1期生216 2期生8 3期生12 4期生14）
・ホームページ：https://newhorizoncollective.com/
・事業概要：株式会社電通が100％出資し、「ライフシフトプラットフォーム（LSP）」を運営しながら、
プロフェッショナルパートナーとともに社会に対して新たな価値提供をする会社。
[画像11: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-11c8238be9c99fd8ee6a-10.png ]
ニューホライズンコレクティブ合同会社（東京都 代表：山口裕二・野澤友宏、以下NH）が提供する、人生 100 年時代のキャリア自律を支援する「ライフシフトプラットフォーム」（以下LSP）は、3年間の実践から蓄積した知見で、ライフシフトの6つの型と自分の人生を積極的かつ創造的にデザインし、主体的に生きる人々を指すミドルシニア日本版ライフシフト「ライフプレナー」を新たに提唱します。また本提唱にあたり、大企業人事担当400人と45歳〜65歳の会社員400人の計800人を対象に「ミドルシニアの新たなキャリアに関する調査」を実施しました。
ライフシフトの6つの型
日本人口のボリュームゾーンである48歳から52歳の団塊ジュニア世代約800万人が定年を迎える大定年時代が10年後に迫ってきています。一方、健康寿命の伸長も背景となり、終身雇用制度や定年制度も見直されることが重要視され、働き方は多様化、個人が自身の歩み方を選ぶ時代になりました。そこでLSPは、ライフシフトを軸の異なる6つのタイプで定義。
ライフシフトは急激に環境が変わるのではなく、実践すると決めたときからその人にあったタイプに当てはまりながらも、徐々に目標へと進んでいくものということがわかりました。
[画像1: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-5e8aac7df64bf1441f5a-8.png ]
■時間じわじわタイプ：波のように進んでは戻って、を繰り返しながら時間をかけて変わっていく
■あちこちミックスタイプ：興味のあることにとにかく飛び込んでいったものをつながることで変化していく
■専門性突き詰めタイプ：元々持っていたスキルを活かしより濃厚に高めていくことで領域を広げていく
■場所変えタイプ：住む場所や働く場所を変えることで生活や仕事、コミュニティに変化が生まれ、変わっていく
■やりがい変更タイプ：今までとは違う、やりたいことに熱量を向けて自らが変わっていく
■はみ出しタイプ：持っているスキルのすぐ横にあることもはみ出しながら始めていく
LSPが提唱する「ライフプレナー」とは
LSPは、さまざまな新しい仲間（コミュニティ）と関わりながら、 主体的に「出番」を作り続け、人生を切り開いて生きる人々を「ライフプレナー（Lifepreneur）」と提唱し、推進します。
起業家が起業家精神(アントレプレナーシップ)を持って主体的に事業を作り上げていくように、今後、全てのミドルシニアの人生においても、一つの組織に依存しすぎることなく、自分の人生を切り開いていく生き方が重要になってくると考えます。
[画像2: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-8a5e485e8e03aeacbfd2-8.png ]
ミドルシニアの新たなキャリアに関する調査
すでに定年を迎えた人材の活用を見据えたアルムナイ制度や副業制度の導入などに取り組み始める企業も多いですが、まだ効果が見えていないケースが多いのではないでしょうか。今回LSPでは、この考察のもと、その要因となっていると考えられるミドルシニアと企業の期待ギャップを可視化させることを目的に、45歳〜65歳の会社員400人と1000人以上の従業員を抱える大企業の人事担当400人を対象に、現在のミドルシニアの定年後の歩みへの意識を調べました。
調査サマリー
■ミドルシニアの約4割は感情報酬を重視
しかし企業人事の半数以上に登る約6割は感情報酬を軸とした報酬を検討していないという結果が明らかに
■企業人事側は様々なサービスを導入するも、在籍しているミドルシニアの2人に1人が、企業の制度を活用したくない/制度がないと回答
■退職後も現在在籍している会社に貢献したいと思うミドルシニアは5割を超える
■企業人事の約7割は、実施している制度とミドルシニアが求める制度に乖離があると回答
■企業人事の約7割は退職した/する社員と良好な関係を築いていきたいという結果が。
実施概要
調査名： ミドルシニアの新たなキャリアに関する調査
調査方法：インターネット調査
調査対象者： 1000人以上の企業人事 400名、45歳以上のミドルシニア400名 (定年退職後200人含む)
調査期間：2024年3月23日〜3月26日
調査実施元：ライフシフトプラットフォーム
調査機関：アクセンチュア株式会社 / パネル提供元：GMOリサーチ株式会社
有効回答数：合計800名
※本資料に含まれる調査結果をご掲載頂く際は、『ライフシフトプラットフォーム調べ』 と明記下さい。
■ミドルシニアの約4割は感情報酬を重視
しかし企業人事の約6割は感情報酬を軸とした報酬を検討していないという結果が明らかに
労働に対して最も重要視されるのは給与水準やボーナス/インセンティブなどの金銭報酬ですが、ミドルシニアの約4割がそれだけではなく、仕事へのやりがいや、人からの感謝などポジティブな感情を抱ける環境を整える役割のある『感情報酬』を大切にしているという結果が明らかになりました。しかし、企業人事側の約6割は『感情報酬』を生み出す制度や取り組みを検討していないということがわかりました。
※感情報酬＝仕事のやりがいや楽しさなどポジティブな感情を労働の対価とする考え方
[画像3: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-7f880a89f433d31e8f29-0.png ]
[画像4: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-f647d44f3cf91169918b-0.png ]
■企業人事側は様々なサービスを導入するも、
在籍しているミドルシニアの2人に1人が、企業の制度を活用したくない/制度がないと回答
今後のキャリアを歩む選択がほぼ一択？ 活用したい制度は再雇用制度が43％を占める
企業人事側はアルムナイ制度やプロボノ制度、シニアボランティア制度、コンサルティングサービスなど退職者に向けた制度を導入していると約半数が回答する一方、大企業に在籍しているミドルシニアの2人に1人が、企業の制度を活用したくない/制度がないと回答しました。
また、活用したい制度に目を向けると「再雇用制度」が導入されている制度の中で圧倒的な割合の43％を占めました。
[画像5: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-10772d9e29db36c03959-0.png ]
[画像6: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-392c485c9924f92a14e6-0.png ]
■退職後も現在在籍している会社に貢献したいと思うミドルシニアは5割を超える
現在在籍している会社に貢献したいと思うかという質問し、「そう思う」「どちらかといえばそう思う」という回答は51％でした。
理由としては、定年を見据えながらも、「まだまだやる気があるから」や「自分の貢献度を再認識して欲しい」など企業に期待する声や、働くことにポジティブな声が多く集まりました。
[画像7: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-9e0972605bcfd62fc2f4-0.png ]
■企業人事の約7割は、実施している制度とミドルシニアが求める制度に乖離があると回答
企業人事は様々な制度を導入している一方、約7割がミドルシニアが求めている制度と乖離していると回答し、その期待を明確に把握できていない、または把握していても実現できていないことが明らかになりました。
[画像8: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-a54eb35ec702684eb19f-0.png ]
■企業人事の約7割は退職した/する社員と良好な関係を築いていきたいという結果に
企業人事の7割近くが今後も退職者を含むミドルシニアと良好な関係構築を保つために制度を充実したいという結果がわかりました。上記結果の通り、退職後も企業に貢献したいと思うミドルシニアも多く、企業人事としても良好な関係を構築していきたいという双方の合致が見られました。
[画像9: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-79c80a089d8ab326027d-0.png ]
調査から見えたミドルシニアと企業人事のギャップ
本調査から、在籍しているミドルシニアの2人に1人が、企業の制度を活用したくない/制度がないと回答。
企業人事の7割が、“自社が実施している制度”と“ミドルシニアが求める制度”に乖離がある。と感じていることがわかりました。また報酬意識や制度において、ミドルシニアと企業人事の間に期待ギャップも見られました。多くのミドルシニアが金銭報酬と感情報酬の2軸から今後も企業に貢献したいと感じていますが、企業人事側に感情報酬の意識が十分に定着はしておらず、その報酬を検討できていない企業人事は6割にも上りました。
LSPとは
NHが提供するライフシフトプラットフォーム（LSP）は、人生100年時代においてさまざまな専門性を有するビジネスパーソンが、年齢を理由に活躍を制限されることなく、自律したプロフェッショナルとして中長期的に価値を発揮しつづけることができるようサポートする基盤です。
・メンバー数： 250名 2024.4.30現在
（内訳 1期生216 2期生8 3期生12 4期生14）
・詳細URL：https://newhorizoncollective.com/lsp_application/index.html
代表者コメント
ニューホライズンコレクティブ合同会社代表 山口裕二
[画像10: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-ea13da96e76b8681ea58-10.jpg ]
ニューホライズンコレクティブ合同会社は、2021年にスタートしました。
「人生100年時代に個人が社会に対して発揮する価値を最大化する」「個人・企業・社会の新しい関係、オープンコミュニティ―を形成する」ことを目指し、当初229名のメンバーと様々な活動を行ってまいりました。3年が経過し、現在では延べ14社の参加をいただき、他業種の方のネットワークが生まれてきました。「学び」と「仲間」を得ながら、社会に価値発揮を続ける人、自らの人生を創り続ける人「ライフプレナー」を支援してまいります。
ニューホライズンコレクティブ合同会社について
・会社名：ニューホライズンコレクティブ合同会社
・所在地：New Horizon Collective合同会社銀座オフィス（東京都港区新橋１丁目７−１ 近鉄銀座中央通りビル9F）
・代表：山口裕二、野澤友宏
・設立：2020年11月12日
・メンバー数： 250名（2024.4.30現在 内訳 1期生216 2期生8 3期生12 4期生14）
・ホームページ：https://newhorizoncollective.com/
・事業概要：株式会社電通が100％出資し、「ライフシフトプラットフォーム（LSP）」を運営しながら、
プロフェッショナルパートナーとともに社会に対して新たな価値提供をする会社。
[画像11: https://prtimes.jp/i/80370/31/resize/d80370-31-11c8238be9c99fd8ee6a-10.png ]
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