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グローバルリーダー育成 〜世界で活躍できる日本人をいかに育成するか〜 講師：古森剛氏 （株式会社CORESCO 代表取締役／マーサージャパン株式会社シニア・フェロー）
[16/03/23]
提供元：PRTIMES
提供元：PRTIMES
BBT法人営業本部セミナーレポート
株式会社ビジネス・ブレークスルー（BBT）の法人営業本部は、2016年2月4日（木）、株式会社CORESCO 代表取締役／マーサー ジャパン株式会社シニア・フェロー／一般社団法人はなそう基金代表理事の古森剛氏を講師にお招きし、「グローバルリーダー育成〜世界で活躍できる日本人をいかに育成するか〜」と題するセミナーを開催いたしました。当日は法人の人事開発担当の方々にご参加いただき、積極的な意見交換が行われました。
[画像: http://prtimes.jp/i/7951/127/resize/d7951-127-985540-1.jpg ]
◎BBTの法人向けグローバル人材育成 http://www.bbt757.com/pr/topics/868/
※ビジネス・ブレークスルーについて・・・グローバル環境で活躍できる人材の育成を目的として1998年に世界的経営コンサルタント大前研一により設立された 教育会社。設立当初から革新的な遠隔教育システムによる双方向性を確保した質の高い教育の提供を目指し、多様な配信メディアを通じてマネジメント教育プログラムを提供。法人向けグローバル人材育成にも力を入れています。
※字数の関係上、適宜省略しています。全文はコチラよりお読みいただけます。
http://www.bbt757.com/pr/topics/899/
【イベントレポート】
◆日本の学校、日本の企業・・典型的な日本人のキャリアからグローバルリーダーへ
・初めての海外旅行は26歳。日本でもグローバルへのトレーニングは可能
幼少期は大分県で過ごし、社会人としてのスタートも歴史ある日本企業と、典型的な日本人であると言える自分だが、様々な経験を経て外資系コンサルティング会社の日本法人社長を務めることとなり、グローバルな環境でマネジメントにも携わった。「海外経験を人事評価という観点からどうとらえるか？」という質問をいただくことが多い。もちろん海外経験は大切であるが、自分の経験から必ずしも海外に出なくても日本でできることはあると考えている。ただし、海外に行くにしても日本でトレーニングするにしても、真剣にやらないと意味がないことは明白である。
・適度な苦労で強くなるのは野菜も人間も同じ。人間は野菜と違って劇的に変わることができる。
プライベートでは野菜づくりに夢中である。野菜を育てるということと人を育てるということの間には共通点が多いため、人事系の仕事をされている方には野菜づくりをおすすめしたい。植物にたくましい根をはらせるためには、実は肥料を少し遠くに入れて苦労させるのが良いのだが、その点は人間にも共通している。野菜を育てる過程で、ちょっとした障害、苦労が生物を強くするということを改めて実感することができるのだ。さらに、人間は野菜と違って、苦労して自ら何かに気が付くと翌日から劇的に変わることができる。それが人間の素晴らしさであり、人材育成の醍醐味である。
◆古森氏の考えるリーダーシップとは
・「リーダーシップ」・・古森氏による定義
“権限・立場にかかわらず他人からリスペクトされる要素を持ち、人として信頼されている個人が、個人的損得を超えて所属集団の未来のために行動を起こし、周囲の人々がその動きに共鳴・参画してフォロワーとなり、その人を起点に良い変化が生まれていくこと。”
「リーダーシップ」という言葉は様々に定義され、多様な意味で使われているが、「リーダーシップ」の実態は極めてシンプルである。人間が人間の中でリーダーシップをとるということの本質は世界中どこにいっても変わらない。
・・＜中略＞・・
◆グローバルリーダー育成のポイント：育成者が意図的に仕掛けられるか？
・「多様性を生かす」ことが今、グローバルリーダーに問われていると意識する
多様性を受け入れるだけでなく、それを最大限に生かすことがグローバルリーダーには求められる。多様なバックグランドを持つメンバーから多用な意見を引きだせるか。そして引き出した多様な意見を生かせるか。多様な意見を生かすというのは間をとって中和することではない。一番いいと思える意見を採用する、または複数の意見を掛け合わせて新しい意見を出す。日本のリーダーは得てして丸く収まる着地点を探してしまいがちだが、それでは多様性は生きない。
・言葉の問題を軽く見ない。リーダーにはリーダーの言葉がある。それなりのプログラムを提供すべき
言葉の問題も大きい。リーダーの言葉は、単に事務手続きや取引を実行できれば良いだけのものではない。人の心をつかむことで組織を動かすものでなければならない。たとえ母国語でなかったとしても言葉は非常に重要な意味を持ってしまう。語学学習の際、日常会話で時間を無駄にしないよう、グローバルリーダー向けのプログラムを提供することが大切だ。リーダーに必要な語彙は日常会話の語彙とはかけ離れていることを意識し、経営者や政治家の使っている言葉を参考にしながら、リーダーにふさわしい言葉を効率的に習得するできるプログラムを提供するべきである。
・日本出身のグローバルリーダーの特徴：「個」として自立できるかが勝負
人の話を聞けること、対立をさけ妥協できること、自己を犠牲にできることなど、日本出身のリーダーの長所はたくさんある。こういったところは隠さず積極的に表に出すべきだ。
一方で、圧倒的に足りていないのが、言葉で伝えること、個人として認知されること、決断すること、などである。多様な環境の中では、黙っているということは意見が無いことと等しく評価されてしまう。日本人独特の価値観を言葉できちんと説明する力、個人として判断できる力などを意識的に身に付けるべきだ。
・・＜中略＞・・
《人事担当者からの質問と古森氏の回答》
Q. 研修をした直後は多少変わったように感じるが、通常の環境に戻ると研修内容を忘れて、すぐに元に戻ってしまう。そのような状況を防ぐにはどうしたら良いか？
A. 根底にあるのは「個」を殺して対立を避けるという日本の文化である。「個」に気付いてそれを出し続ける練習を、通常の組織環境でも続けられるかどうかがグローバル人材育成のポイントの一つである。海外では「個」を出して戦っていた人が、日本に戻ってくると「個」を消すようになってしまうというのはよくある話だ。
これを防ぐには、周囲がどれだけ対象者に働きかけるかにかかっている。具体的なやり方は状況に応じて様々だが、育成担当者がずっと対象者を見続けること、そして、常に言い続けること、これが研修の成果を継続させるたった一つのコツである。
Q.日本にいながらにして質の良いグローバル環境の疑似体験を積ませる方法はあるか？
A. 海外スタッフを何人か日本の組織に迎え入れるというのが手っ取り早い手段であり、実施している企業も多い。これ自体は良い方法だと思う。しかし、実際にはなかなかうまくいかず、招いた外国人をこっそり帰国させているという話も聞く。
うまくいかない原因はいくつか考えられるが、日本人がネガティブなフィードバックをしないという点も大きいと思う。会議に同席した海外の人に対して、その場で足りない点などを指摘できる人は少ない。指摘しないどころか、足りなかった点を相手に言わずに、黙って残業などして補ってしまうことすらある。海外の人材を迎えるだけでは不十分で、プラスしてフィードバックする習慣をつくるような工夫をするべき。フィードバックはその日のうちに行うなどを運動化することでフィードバックをしたりされたりすることに抵抗がなくなってくる。そういった感覚がグローバルリーダーの基礎になる。その上に、論理的に理由を述べられるようになればグローバルリーダーの基礎としては大きな前進だと言える。
・・＜後略＞・・
※字数の関係上、適宜省略しています。全文はコチラよりお読みいただけます。
http://www.bbt757.com/pr/topics/899/
【BBTの法人プログラムについて】
BBTの法人営業本部は「世界で活躍するグローバルリーダーを育てる」をモットーに、オンライン、集合研修等様々な手法でマネジメント研修プログラムの企画・提供をしており、延べ1,000社以上の企業への導入実績を持つ。研修プログラムは、BBTの約10,000時間という膨大なオンライン教育コンテンツの蓄積と、BBT独自開発のオンライン教育システム（AirCampus(R)）を利用し、若手から経営幹部層まで企業の状況やニーズに合わせて設計される。多数の法人企業の研修設計に携わってきた経験を最大限に生かして若手人材から管理職までの階層に合わせた教育コンテンツを、オンライン、集合研修等体系的なプログラムで提供している。
特に法人営業２部は、グローバルビジネスに特化したコンサルティングや教育コンテンツの提供を主に行っており、異なる言語、異なる文化を背景とする人々の中でどのようにビジネスをけん引し、結果を出すかという点に特化したコンサルティングや、グローバル人材を育成する研修プログラムの企画・提供を行っている。 BBTの法人向けグローバル人材育成詳細 http://www.bbt757.com/global/
株式会社ビジネス・ブレークスルー（BBT）の法人営業本部は、2016年2月4日（木）、株式会社CORESCO 代表取締役／マーサー ジャパン株式会社シニア・フェロー／一般社団法人はなそう基金代表理事の古森剛氏を講師にお招きし、「グローバルリーダー育成〜世界で活躍できる日本人をいかに育成するか〜」と題するセミナーを開催いたしました。当日は法人の人事開発担当の方々にご参加いただき、積極的な意見交換が行われました。
[画像: http://prtimes.jp/i/7951/127/resize/d7951-127-985540-1.jpg ]
◎BBTの法人向けグローバル人材育成 http://www.bbt757.com/pr/topics/868/
※ビジネス・ブレークスルーについて・・・グローバル環境で活躍できる人材の育成を目的として1998年に世界的経営コンサルタント大前研一により設立された 教育会社。設立当初から革新的な遠隔教育システムによる双方向性を確保した質の高い教育の提供を目指し、多様な配信メディアを通じてマネジメント教育プログラムを提供。法人向けグローバル人材育成にも力を入れています。
※字数の関係上、適宜省略しています。全文はコチラよりお読みいただけます。
http://www.bbt757.com/pr/topics/899/
【イベントレポート】
◆日本の学校、日本の企業・・典型的な日本人のキャリアからグローバルリーダーへ
・初めての海外旅行は26歳。日本でもグローバルへのトレーニングは可能
幼少期は大分県で過ごし、社会人としてのスタートも歴史ある日本企業と、典型的な日本人であると言える自分だが、様々な経験を経て外資系コンサルティング会社の日本法人社長を務めることとなり、グローバルな環境でマネジメントにも携わった。「海外経験を人事評価という観点からどうとらえるか？」という質問をいただくことが多い。もちろん海外経験は大切であるが、自分の経験から必ずしも海外に出なくても日本でできることはあると考えている。ただし、海外に行くにしても日本でトレーニングするにしても、真剣にやらないと意味がないことは明白である。
・適度な苦労で強くなるのは野菜も人間も同じ。人間は野菜と違って劇的に変わることができる。
プライベートでは野菜づくりに夢中である。野菜を育てるということと人を育てるということの間には共通点が多いため、人事系の仕事をされている方には野菜づくりをおすすめしたい。植物にたくましい根をはらせるためには、実は肥料を少し遠くに入れて苦労させるのが良いのだが、その点は人間にも共通している。野菜を育てる過程で、ちょっとした障害、苦労が生物を強くするということを改めて実感することができるのだ。さらに、人間は野菜と違って、苦労して自ら何かに気が付くと翌日から劇的に変わることができる。それが人間の素晴らしさであり、人材育成の醍醐味である。
◆古森氏の考えるリーダーシップとは
・「リーダーシップ」・・古森氏による定義
“権限・立場にかかわらず他人からリスペクトされる要素を持ち、人として信頼されている個人が、個人的損得を超えて所属集団の未来のために行動を起こし、周囲の人々がその動きに共鳴・参画してフォロワーとなり、その人を起点に良い変化が生まれていくこと。”
「リーダーシップ」という言葉は様々に定義され、多様な意味で使われているが、「リーダーシップ」の実態は極めてシンプルである。人間が人間の中でリーダーシップをとるということの本質は世界中どこにいっても変わらない。
・・＜中略＞・・
◆グローバルリーダー育成のポイント：育成者が意図的に仕掛けられるか？
・「多様性を生かす」ことが今、グローバルリーダーに問われていると意識する
多様性を受け入れるだけでなく、それを最大限に生かすことがグローバルリーダーには求められる。多様なバックグランドを持つメンバーから多用な意見を引きだせるか。そして引き出した多様な意見を生かせるか。多様な意見を生かすというのは間をとって中和することではない。一番いいと思える意見を採用する、または複数の意見を掛け合わせて新しい意見を出す。日本のリーダーは得てして丸く収まる着地点を探してしまいがちだが、それでは多様性は生きない。
・言葉の問題を軽く見ない。リーダーにはリーダーの言葉がある。それなりのプログラムを提供すべき
言葉の問題も大きい。リーダーの言葉は、単に事務手続きや取引を実行できれば良いだけのものではない。人の心をつかむことで組織を動かすものでなければならない。たとえ母国語でなかったとしても言葉は非常に重要な意味を持ってしまう。語学学習の際、日常会話で時間を無駄にしないよう、グローバルリーダー向けのプログラムを提供することが大切だ。リーダーに必要な語彙は日常会話の語彙とはかけ離れていることを意識し、経営者や政治家の使っている言葉を参考にしながら、リーダーにふさわしい言葉を効率的に習得するできるプログラムを提供するべきである。
・日本出身のグローバルリーダーの特徴：「個」として自立できるかが勝負
人の話を聞けること、対立をさけ妥協できること、自己を犠牲にできることなど、日本出身のリーダーの長所はたくさんある。こういったところは隠さず積極的に表に出すべきだ。
一方で、圧倒的に足りていないのが、言葉で伝えること、個人として認知されること、決断すること、などである。多様な環境の中では、黙っているということは意見が無いことと等しく評価されてしまう。日本人独特の価値観を言葉できちんと説明する力、個人として判断できる力などを意識的に身に付けるべきだ。
・・＜中略＞・・
《人事担当者からの質問と古森氏の回答》
Q. 研修をした直後は多少変わったように感じるが、通常の環境に戻ると研修内容を忘れて、すぐに元に戻ってしまう。そのような状況を防ぐにはどうしたら良いか？
A. 根底にあるのは「個」を殺して対立を避けるという日本の文化である。「個」に気付いてそれを出し続ける練習を、通常の組織環境でも続けられるかどうかがグローバル人材育成のポイントの一つである。海外では「個」を出して戦っていた人が、日本に戻ってくると「個」を消すようになってしまうというのはよくある話だ。
これを防ぐには、周囲がどれだけ対象者に働きかけるかにかかっている。具体的なやり方は状況に応じて様々だが、育成担当者がずっと対象者を見続けること、そして、常に言い続けること、これが研修の成果を継続させるたった一つのコツである。
Q.日本にいながらにして質の良いグローバル環境の疑似体験を積ませる方法はあるか？
A. 海外スタッフを何人か日本の組織に迎え入れるというのが手っ取り早い手段であり、実施している企業も多い。これ自体は良い方法だと思う。しかし、実際にはなかなかうまくいかず、招いた外国人をこっそり帰国させているという話も聞く。
うまくいかない原因はいくつか考えられるが、日本人がネガティブなフィードバックをしないという点も大きいと思う。会議に同席した海外の人に対して、その場で足りない点などを指摘できる人は少ない。指摘しないどころか、足りなかった点を相手に言わずに、黙って残業などして補ってしまうことすらある。海外の人材を迎えるだけでは不十分で、プラスしてフィードバックする習慣をつくるような工夫をするべき。フィードバックはその日のうちに行うなどを運動化することでフィードバックをしたりされたりすることに抵抗がなくなってくる。そういった感覚がグローバルリーダーの基礎になる。その上に、論理的に理由を述べられるようになればグローバルリーダーの基礎としては大きな前進だと言える。
・・＜後略＞・・
※字数の関係上、適宜省略しています。全文はコチラよりお読みいただけます。
http://www.bbt757.com/pr/topics/899/
【BBTの法人プログラムについて】
BBTの法人営業本部は「世界で活躍するグローバルリーダーを育てる」をモットーに、オンライン、集合研修等様々な手法でマネジメント研修プログラムの企画・提供をしており、延べ1,000社以上の企業への導入実績を持つ。研修プログラムは、BBTの約10,000時間という膨大なオンライン教育コンテンツの蓄積と、BBT独自開発のオンライン教育システム（AirCampus(R)）を利用し、若手から経営幹部層まで企業の状況やニーズに合わせて設計される。多数の法人企業の研修設計に携わってきた経験を最大限に生かして若手人材から管理職までの階層に合わせた教育コンテンツを、オンライン、集合研修等体系的なプログラムで提供している。
特に法人営業２部は、グローバルビジネスに特化したコンサルティングや教育コンテンツの提供を主に行っており、異なる言語、異なる文化を背景とする人々の中でどのようにビジネスをけん引し、結果を出すかという点に特化したコンサルティングや、グローバル人材を育成する研修プログラムの企画・提供を行っている。 BBTの法人向けグローバル人材育成詳細 http://www.bbt757.com/global/
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