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管理職の53.6%が「働き方改革推進に体制が適していない」と回答 〜2019年4月 中小企業の働き方改革と人事評価に関する調査〜
[19/05/30]
提供元：PRTIMES
提供元：PRTIMES
働き方改革時代、人事評価制度は「成果と報酬の連動」「成果につながるプロセス評価」が鍵に
人事評価クラウドで中小企業の働き方改革をおせっかいする株式会社あしたのチーム（本社：東京都中央区、代表取締役会長：高橋恭介、以下「あしたのチーム」）は、中小企業の経営者と管理職を対象に働き方改革と人事評価に関するインターネット調査を実施いたしました。その結果、人事評価制度を含めた自社の体制が働き方改革に適していないと感じる管理職が多いこと、働き方改革を進める上で人事評価制度には「成果と報酬の連動」「成果につながるプロセス評価」が求められることがわかりました。
■あしたのチーム 人事の調査：「2019年4月 中小企業の働き方改革と人事評価に関する調査」
https://www.ashita-team.com/survey/20190530
2019年4月 働き方改革と人事評価に関する調査トピックス
≪現在の人事評価制度について≫
■経営者：「満足」18.0%、「やや満足」37.0%と半数以上が満足、
管理職：「満足」2.7%、「やや満足」14.7%と満足している割合は、2割以下の17.4%。
≪働き方改革時代のあるべき人事評価制度について≫
■「自社の体制が働き方改革に適していない」管理職の53.6%が回答
■働き方改革を進める上であるべき人事評価制度
1位「個々人の成果と報酬の適切な連動」52.5%、2位「成果と連動した行動（プロセス）への評価」50.0%
≪部下マネジメントとしての人事評価制度について≫
■経営者が評価者（管理職）に気をつけてほしいこと
1位「成果を重視する」59.0%、「行動（プロセス）を重視する」53.0%、3位「目標を詳細に作る」44.0%。
管理職が部下を評価する際に気をつけていること
1位「行動（プロセス）を重視する」59.0%、2位「成果を重視する」50.3%、3位「数字を明確に伝える」37.7%。
■部下の目標設定で難しいと思うこと
1位は「実務と目標をリンクさせるのが難しい」34.8%で、特に経営者の回答割合が44.0%と多い。
調査方法
【概要】
１．インターネット調査
２．全国の従業員5人以上300人未満の企業の経営者、20歳〜79歳の男女、および従業員5人以上300人未満の
企業に勤める管理職（部下がいる方）、20歳〜59歳の男女
３．有効回答数：400人（経営者：100 人、管理職：300人）
４．調査実施日：2019年4月23日（火）〜2019年4月25日（木）
１．現在の人事評価制度について
[表1: https://prtimes.jp/data/corp/25661/table/173_1.jpg ]
【経営者】あなたは経営者として現在の人事評価制度に満足していますか。（単数回答）n=100
【管理職】あなたは部下を評価する立場として現在の人事評価制度に満足していますか。（単数回答）n=300
[画像1: https://prtimes.jp/i/25661/173/resize/d25661-173-680243-0.jpg ]
中小企業の経営者と管理職に対し、評価者として現在の人事評価制度に満足しているかを聞きました。経営者は「満足」18.0%、「やや満足」37.0%と半数以上が満足していると回答しましたが、管理職は「満足」2.7%、「やや満足」14.7%と満足している割合は、2割以下の17.4%となりました。
[表2: https://prtimes.jp/data/corp/25661/table/173_2.jpg ]
【経営者】あなたの人事評価の悩みや不満をお答えください。（自由回答）n=100
【管理職】あなたが部下を評価する側としての人事評価の悩みや不満をお答えください。（自由回答）n=300
【経営者回答】
・間接部門の評価が難しいことと、人材を育成したことをいかに評価していくのかが難しい。（34歳男性／静岡県）
・完全成果主義にしているがそれだけでは駄目な気がする。（54歳男性／愛知県）
・昔ながらの日本的な感情を含んだ評価もすることがあり、「努力賞」を設けている。成果主義にしきれない部分がある。（54歳女性／大阪府）
・個々の業務目標の設定と、その業績に対する評価の見える化。（60歳男性／茨城県）
・人が人を評価するのだから矛盾もある。（72歳男性／京都府）
・やり方がわからない。（61歳男性／北海道）
【管理職回答】
・本当に部下を適正に評価できているか、自分も忙しいため見落とすことが心配である。（43歳男性／静岡県）
・十分な仕事ぶりでも、前年比的な尺度ばかり求められては、良い評価をしてやれない。（53歳男性／神奈川県）
・人間関係の貢献やコミュニケーション能力の高さがあまり評価されない。（44歳男性／香川県）
・上司の評価ポイントと、自分の基準が合わない。（32歳女性／東京都）
・経営陣に伝わらない。（53歳女性／大阪府）
・評価したことが給与賞与に反映されないこと。（44歳男性／大阪府）
・評価と昇級、給与が連動されない。何のための評価か疑問。（53歳男性／大阪府）
・数字で表せない仕事なので難しい。（53歳男性／東京都）
・加点ポイントが不明確。部署間での評価が合っていない。（55歳男性／東京都）
・目標設定があいまいになってしまうため結果を評価しにくい。（50歳男性／長野県）
評価者として現在の人事評価に対して感じる悩み・不満を具体的に聞きました。経営者は自社にとって適切な評価方法や評価のポイントがわからず模索している様子がうかがえます。管理職の回答では部下を評価してやりたいが、評価が給与に反映されないことや、評価基準があいまいで社内でもばらつきが出てしまうことなどの不満が挙げられました。
２．働き方改革時代のあるべき人事評価制度について
[表3: https://prtimes.jp/data/corp/25661/table/173_3.jpg ]
あなたの会社の体制（就業規則、人事評価制度、組織編成など）は働き方改革を進めていく、もしくはこれから始めていく上で、適していると思いますか。（単数回答）n=400 経営者n=100、管理職n=300
[画像2: https://prtimes.jp/i/25661/173/resize/d25661-173-912031-1.jpg ]
4月から働き方改革関連法が施行されましたが、自社の体制（就業規則、人事評価制度、組織編制など）が働き方改革を進めるのに適しているか聞いたところ、経営者は「思う」27.0%、「少し思う」48.0%と適していると思う割合が75.0%であったのに対し、管理職は「思う」7.3%、「少し思う」39.0%と、適していると思う割合は46.3%となり、経営者と管理職の認識に大きな差があることがわかりました
[表4: https://prtimes.jp/data/corp/25661/table/173_4.jpg ]
あなたは働き方改革を進める上で、人事評価制度はどうあるべきだと思いますか。（複数回答）n=400 経営者n=100、管理職n=300
[画像3: https://prtimes.jp/i/25661/173/resize/d25661-173-627395-2.jpg ]
働き方改革を進める上で、人事評価制度はどうあるべきだと思うか聞きました。1位「個々人の成果と報酬の適切な連動」52.5%、2位「成果と連動した行動（プロセス）への評価」50.0%となりました。長時間労働で業績を上げていた時代は残業代で報酬を支払ったことにしていた企業もあったかもしれません。しかし働き方改革時代では生産性の高さが求められます。残業をせずに成果を上げる優秀な人材を評価するためにも成果と報酬の連動は重要なポイントになるのではないでしょうか。また働き方改革によって自社も他社も状況が変化して前提条件が変わる場合には、数字的な結果だけでなく成果につながる行動（プロセス）を評価することも必要だと考える方が多いのかもしれません。
３．部下マネジメントとしての人事評価制度について
[表5: https://prtimes.jp/data/corp/25661/table/173_5.jpg ]
【経営者】あなたの会社の管理職は、部下の評価を適切に出来るマネジメントスキルがありますか。（単数回答）n=100
【管理職】あなた自身は、部下の評価を適切に出来るマネジメントスキルがありますか。（単数回答）n=300
[画像4: https://prtimes.jp/i/25661/173/resize/d25661-173-791810-3.jpg ]
働き方改革によって、労働時間や場所を多様化する企業も増えるでしょう。また、さまざまな条件が変化する中、社員を適切に評価するにあたっては評価者である管理職のマネジメント力が重要となります。
経営者に自社の管理職は部下を適切に評価できるマネジメントスキルがあるか聞いたところ、「ある」「少しある」とあわせて7割以上が「ある」と回答しました。管理職に対し、自分に部下を適切に評価できるマネジメントスキルがあるか聞くと「ある」「少しある」をあわせた割合は59.6%と、経営者に比べて低い割合となりました。
２. 管理職に人事評価で気をつけてほしいこと・管理職が人事評価で気をつけていること
【経営者】あなたの会社の管理職が部下の評価をする際に気をつけてほしいことをお答えください。（複数回答）n=100
【管理職】あなたが部下の評価をする際に気をつけていることをお答えください。（複数回答）n=300
[画像5: https://prtimes.jp/i/25661/173/resize/d25661-173-229978-4.jpg ]
経営者に対し、自社の管理職が部下を評価する際に気をつけてほしいことを聞いたところ、1位「成果を重視する」59.0%、「行動（プロセス）を重視する」53.0%、3位「目標を詳細に作る」44.0%となりました。
一方管理職が部下を評価する際に気をつけていることは、1位「行動（プロセス）を重視する」59.0%、2位「成果を重視する」50.3%、3位「数字を明確に伝える」37.7%の順となりました。
わずかな差ではありますが、経営者は成果重視、管理職はプロセスを重視したい傾向があるのかもしれません。
３. 部下の人事評価における目標設定に関する悩み
あなたが部下の目標設定において、難しいと思うことや困ることをお答えください。（複数回答）n=400 経営者n=100、管理職n=300
[画像6: https://prtimes.jp/i/25661/173/resize/d25661-173-149265-5.jpg ]
部下の人事評価における目標設定で難しいと思うことや困ることの1位は「実務と目標をリンクさせるのが難しい」34.8%で、特に経営者の回答割合が44.0%と多い結果となりました。また経営者は「メンバー間の目標のレベルをそろえるのが難しい」34.0%の回答割合も多くなっています。経営者は成果重視で評価をしたいと思いながらも、社員の実務と目標をリンクさせるのに苦心する実態があることがわかりました。またメンバー間で目標の難易度をそろえることにも難しさを感じているようです。
４．管理職の人事評価について
[表6: https://prtimes.jp/data/corp/25661/table/173_6.jpg ]
【経営者】あなたは働き方改革を進めるために付帯業務が発生している管理職への正当な評価を出来ている、もしくは出来ると思いますか。（単数回答）n=100
【管理職】あなたは働き方改革を進めるために発生する付帯業務に対して自身は正当な評価を受けている、もしくは受けられると思いますか。（単数回答）n=300
[画像7: https://prtimes.jp/i/25661/173/resize/d25661-173-198553-6.jpg ]
「2019年4月 中小企業の働き方改革実態調査（https://www.ashita-team.com/survey/20190528）」では、働き方改革によって管理職は部下の仕事の引き取りが増えていることがわかりました。また働き方改革の仕組みづくり・運用や、これまでよりマネジメントが難しくなるなど、管理職は働き方改革により付帯業務が増えていると言えます。経営者に付帯業務が発生している管理職に対し正当な評価ができているか（できると思うか）聞くと「そう思う」82.0%となりました。しかし管理職に対し自分が付帯業務に対して正当な評価を受けているか（受けられると思うか）聞いたところ、「そう思う」と回答した方はわずか18.0%となりました。管理職には不満がつのっているかもしれません。
[表7: https://prtimes.jp/data/corp/25661/table/173_7.jpg ]
あなたが評価される側としての人事評価の悩みや不満をお答えください。（自由回答）n=300
・評価する側が仕事内容を理解していない。（42歳女性／東京都）
・上司が過程を知らず、結果のみで評価すること。（53歳男性／神奈川県）
・評価結果がフィードバックされないこと。（45歳男性／福岡県）
・どういうロジックで評価されたのか不明。（31歳男性／東京都）
・目標、実績、評価の関係があいまい。（56歳男性／長野県）
・残業が美徳のような風土。（56歳男性／埼玉県）
・成果をなかなか正当に評価してもらえない。特に生産性の高さを評価してもらえない。（58歳男性／神奈川県）
・同期入社や同年代の人材と、横並びを取ろうとするところに不満がある。（45歳男性／大阪府）
・成果と報酬が比例しないこと。（43歳男性／福岡県）
・給与がアップしないので仕事のモチベーションが上がらない。（29歳男性／三重県）
管理職が被評価者として感じる人事評価の悩みや不満を聞きました。上司が業務実態を知らずに評価すること、評価の基準があいまいであることなどが挙げられました。また、部下を評価する立場としての悩みや不満としても挙げられた「評価が給与に反映されない」との回答も多くありました。
●セミナー情報
あしたのチームは、人事評価制度を活用した人財育成のノウハウを徹底解説するセミナーを開催します。
評価と報酬を連動させ、既存社員の自発的な貢献意欲と生産性を向上させるコツを公開します。
【人財育成につながる給与の決め方徹底解説セミナー】
開催日：2019年6月6日（木）14:30〜17:30
お申込みはこちら：https://www.ashita-team.com/lp_zenkoku_b/
●報道関係者様へ
■引用・転載時のクレジット表記のお願い
※本リリースの引用・転載は、必ずクレジットを明記していただきますようお願い申し上げます。
＜例＞「あしたのチームが実施した調査結果によると…」
●会社概要
会社名 株式会社あしたのチーム
代表取締役会長 高橋恭介
代表取締役社長CEO 赤羽博行
本社所在地 〒104-0061 東京都中央区銀座6-10-1 GINZA SIX 11F
事業内容 ・報酬連動型人財育成プログラム「ゼッタイ！評価(R)」
・人事評価クラウド「コンピテンシークラウド(R)」
資本金 4億1010万円（資本準備金含む）
設立 2008年9月25日
HP https://www.ashita-team.com/
人事評価クラウドで中小企業の働き方改革をおせっかいする株式会社あしたのチーム（本社：東京都中央区、代表取締役会長：高橋恭介、以下「あしたのチーム」）は、中小企業の経営者と管理職を対象に働き方改革と人事評価に関するインターネット調査を実施いたしました。その結果、人事評価制度を含めた自社の体制が働き方改革に適していないと感じる管理職が多いこと、働き方改革を進める上で人事評価制度には「成果と報酬の連動」「成果につながるプロセス評価」が求められることがわかりました。
■あしたのチーム 人事の調査：「2019年4月 中小企業の働き方改革と人事評価に関する調査」
https://www.ashita-team.com/survey/20190530
2019年4月 働き方改革と人事評価に関する調査トピックス
≪現在の人事評価制度について≫
■経営者：「満足」18.0%、「やや満足」37.0%と半数以上が満足、
管理職：「満足」2.7%、「やや満足」14.7%と満足している割合は、2割以下の17.4%。
≪働き方改革時代のあるべき人事評価制度について≫
■「自社の体制が働き方改革に適していない」管理職の53.6%が回答
■働き方改革を進める上であるべき人事評価制度
1位「個々人の成果と報酬の適切な連動」52.5%、2位「成果と連動した行動（プロセス）への評価」50.0%
≪部下マネジメントとしての人事評価制度について≫
■経営者が評価者（管理職）に気をつけてほしいこと
1位「成果を重視する」59.0%、「行動（プロセス）を重視する」53.0%、3位「目標を詳細に作る」44.0%。
管理職が部下を評価する際に気をつけていること
1位「行動（プロセス）を重視する」59.0%、2位「成果を重視する」50.3%、3位「数字を明確に伝える」37.7%。
■部下の目標設定で難しいと思うこと
1位は「実務と目標をリンクさせるのが難しい」34.8%で、特に経営者の回答割合が44.0%と多い。
調査方法
【概要】
１．インターネット調査
２．全国の従業員5人以上300人未満の企業の経営者、20歳〜79歳の男女、および従業員5人以上300人未満の
企業に勤める管理職（部下がいる方）、20歳〜59歳の男女
３．有効回答数：400人（経営者：100 人、管理職：300人）
４．調査実施日：2019年4月23日（火）〜2019年4月25日（木）
１．現在の人事評価制度について
[表1: https://prtimes.jp/data/corp/25661/table/173_1.jpg ]
【経営者】あなたは経営者として現在の人事評価制度に満足していますか。（単数回答）n=100
【管理職】あなたは部下を評価する立場として現在の人事評価制度に満足していますか。（単数回答）n=300
[画像1: https://prtimes.jp/i/25661/173/resize/d25661-173-680243-0.jpg ]
中小企業の経営者と管理職に対し、評価者として現在の人事評価制度に満足しているかを聞きました。経営者は「満足」18.0%、「やや満足」37.0%と半数以上が満足していると回答しましたが、管理職は「満足」2.7%、「やや満足」14.7%と満足している割合は、2割以下の17.4%となりました。
[表2: https://prtimes.jp/data/corp/25661/table/173_2.jpg ]
【経営者】あなたの人事評価の悩みや不満をお答えください。（自由回答）n=100
【管理職】あなたが部下を評価する側としての人事評価の悩みや不満をお答えください。（自由回答）n=300
【経営者回答】
・間接部門の評価が難しいことと、人材を育成したことをいかに評価していくのかが難しい。（34歳男性／静岡県）
・完全成果主義にしているがそれだけでは駄目な気がする。（54歳男性／愛知県）
・昔ながらの日本的な感情を含んだ評価もすることがあり、「努力賞」を設けている。成果主義にしきれない部分がある。（54歳女性／大阪府）
・個々の業務目標の設定と、その業績に対する評価の見える化。（60歳男性／茨城県）
・人が人を評価するのだから矛盾もある。（72歳男性／京都府）
・やり方がわからない。（61歳男性／北海道）
【管理職回答】
・本当に部下を適正に評価できているか、自分も忙しいため見落とすことが心配である。（43歳男性／静岡県）
・十分な仕事ぶりでも、前年比的な尺度ばかり求められては、良い評価をしてやれない。（53歳男性／神奈川県）
・人間関係の貢献やコミュニケーション能力の高さがあまり評価されない。（44歳男性／香川県）
・上司の評価ポイントと、自分の基準が合わない。（32歳女性／東京都）
・経営陣に伝わらない。（53歳女性／大阪府）
・評価したことが給与賞与に反映されないこと。（44歳男性／大阪府）
・評価と昇級、給与が連動されない。何のための評価か疑問。（53歳男性／大阪府）
・数字で表せない仕事なので難しい。（53歳男性／東京都）
・加点ポイントが不明確。部署間での評価が合っていない。（55歳男性／東京都）
・目標設定があいまいになってしまうため結果を評価しにくい。（50歳男性／長野県）
評価者として現在の人事評価に対して感じる悩み・不満を具体的に聞きました。経営者は自社にとって適切な評価方法や評価のポイントがわからず模索している様子がうかがえます。管理職の回答では部下を評価してやりたいが、評価が給与に反映されないことや、評価基準があいまいで社内でもばらつきが出てしまうことなどの不満が挙げられました。
２．働き方改革時代のあるべき人事評価制度について
[表3: https://prtimes.jp/data/corp/25661/table/173_3.jpg ]
あなたの会社の体制（就業規則、人事評価制度、組織編成など）は働き方改革を進めていく、もしくはこれから始めていく上で、適していると思いますか。（単数回答）n=400 経営者n=100、管理職n=300
[画像2: https://prtimes.jp/i/25661/173/resize/d25661-173-912031-1.jpg ]
4月から働き方改革関連法が施行されましたが、自社の体制（就業規則、人事評価制度、組織編制など）が働き方改革を進めるのに適しているか聞いたところ、経営者は「思う」27.0%、「少し思う」48.0%と適していると思う割合が75.0%であったのに対し、管理職は「思う」7.3%、「少し思う」39.0%と、適していると思う割合は46.3%となり、経営者と管理職の認識に大きな差があることがわかりました
[表4: https://prtimes.jp/data/corp/25661/table/173_4.jpg ]
あなたは働き方改革を進める上で、人事評価制度はどうあるべきだと思いますか。（複数回答）n=400 経営者n=100、管理職n=300
[画像3: https://prtimes.jp/i/25661/173/resize/d25661-173-627395-2.jpg ]
働き方改革を進める上で、人事評価制度はどうあるべきだと思うか聞きました。1位「個々人の成果と報酬の適切な連動」52.5%、2位「成果と連動した行動（プロセス）への評価」50.0%となりました。長時間労働で業績を上げていた時代は残業代で報酬を支払ったことにしていた企業もあったかもしれません。しかし働き方改革時代では生産性の高さが求められます。残業をせずに成果を上げる優秀な人材を評価するためにも成果と報酬の連動は重要なポイントになるのではないでしょうか。また働き方改革によって自社も他社も状況が変化して前提条件が変わる場合には、数字的な結果だけでなく成果につながる行動（プロセス）を評価することも必要だと考える方が多いのかもしれません。
３．部下マネジメントとしての人事評価制度について
[表5: https://prtimes.jp/data/corp/25661/table/173_5.jpg ]
【経営者】あなたの会社の管理職は、部下の評価を適切に出来るマネジメントスキルがありますか。（単数回答）n=100
【管理職】あなた自身は、部下の評価を適切に出来るマネジメントスキルがありますか。（単数回答）n=300
[画像4: https://prtimes.jp/i/25661/173/resize/d25661-173-791810-3.jpg ]
働き方改革によって、労働時間や場所を多様化する企業も増えるでしょう。また、さまざまな条件が変化する中、社員を適切に評価するにあたっては評価者である管理職のマネジメント力が重要となります。
経営者に自社の管理職は部下を適切に評価できるマネジメントスキルがあるか聞いたところ、「ある」「少しある」とあわせて7割以上が「ある」と回答しました。管理職に対し、自分に部下を適切に評価できるマネジメントスキルがあるか聞くと「ある」「少しある」をあわせた割合は59.6%と、経営者に比べて低い割合となりました。
２. 管理職に人事評価で気をつけてほしいこと・管理職が人事評価で気をつけていること
【経営者】あなたの会社の管理職が部下の評価をする際に気をつけてほしいことをお答えください。（複数回答）n=100
【管理職】あなたが部下の評価をする際に気をつけていることをお答えください。（複数回答）n=300
[画像5: https://prtimes.jp/i/25661/173/resize/d25661-173-229978-4.jpg ]
経営者に対し、自社の管理職が部下を評価する際に気をつけてほしいことを聞いたところ、1位「成果を重視する」59.0%、「行動（プロセス）を重視する」53.0%、3位「目標を詳細に作る」44.0%となりました。
一方管理職が部下を評価する際に気をつけていることは、1位「行動（プロセス）を重視する」59.0%、2位「成果を重視する」50.3%、3位「数字を明確に伝える」37.7%の順となりました。
わずかな差ではありますが、経営者は成果重視、管理職はプロセスを重視したい傾向があるのかもしれません。
３. 部下の人事評価における目標設定に関する悩み
あなたが部下の目標設定において、難しいと思うことや困ることをお答えください。（複数回答）n=400 経営者n=100、管理職n=300
[画像6: https://prtimes.jp/i/25661/173/resize/d25661-173-149265-5.jpg ]
部下の人事評価における目標設定で難しいと思うことや困ることの1位は「実務と目標をリンクさせるのが難しい」34.8%で、特に経営者の回答割合が44.0%と多い結果となりました。また経営者は「メンバー間の目標のレベルをそろえるのが難しい」34.0%の回答割合も多くなっています。経営者は成果重視で評価をしたいと思いながらも、社員の実務と目標をリンクさせるのに苦心する実態があることがわかりました。またメンバー間で目標の難易度をそろえることにも難しさを感じているようです。
４．管理職の人事評価について
[表6: https://prtimes.jp/data/corp/25661/table/173_6.jpg ]
【経営者】あなたは働き方改革を進めるために付帯業務が発生している管理職への正当な評価を出来ている、もしくは出来ると思いますか。（単数回答）n=100
【管理職】あなたは働き方改革を進めるために発生する付帯業務に対して自身は正当な評価を受けている、もしくは受けられると思いますか。（単数回答）n=300
[画像7: https://prtimes.jp/i/25661/173/resize/d25661-173-198553-6.jpg ]
「2019年4月 中小企業の働き方改革実態調査（https://www.ashita-team.com/survey/20190528）」では、働き方改革によって管理職は部下の仕事の引き取りが増えていることがわかりました。また働き方改革の仕組みづくり・運用や、これまでよりマネジメントが難しくなるなど、管理職は働き方改革により付帯業務が増えていると言えます。経営者に付帯業務が発生している管理職に対し正当な評価ができているか（できると思うか）聞くと「そう思う」82.0%となりました。しかし管理職に対し自分が付帯業務に対して正当な評価を受けているか（受けられると思うか）聞いたところ、「そう思う」と回答した方はわずか18.0%となりました。管理職には不満がつのっているかもしれません。
[表7: https://prtimes.jp/data/corp/25661/table/173_7.jpg ]
あなたが評価される側としての人事評価の悩みや不満をお答えください。（自由回答）n=300
・評価する側が仕事内容を理解していない。（42歳女性／東京都）
・上司が過程を知らず、結果のみで評価すること。（53歳男性／神奈川県）
・評価結果がフィードバックされないこと。（45歳男性／福岡県）
・どういうロジックで評価されたのか不明。（31歳男性／東京都）
・目標、実績、評価の関係があいまい。（56歳男性／長野県）
・残業が美徳のような風土。（56歳男性／埼玉県）
・成果をなかなか正当に評価してもらえない。特に生産性の高さを評価してもらえない。（58歳男性／神奈川県）
・同期入社や同年代の人材と、横並びを取ろうとするところに不満がある。（45歳男性／大阪府）
・成果と報酬が比例しないこと。（43歳男性／福岡県）
・給与がアップしないので仕事のモチベーションが上がらない。（29歳男性／三重県）
管理職が被評価者として感じる人事評価の悩みや不満を聞きました。上司が業務実態を知らずに評価すること、評価の基準があいまいであることなどが挙げられました。また、部下を評価する立場としての悩みや不満としても挙げられた「評価が給与に反映されない」との回答も多くありました。
●セミナー情報
あしたのチームは、人事評価制度を活用した人財育成のノウハウを徹底解説するセミナーを開催します。
評価と報酬を連動させ、既存社員の自発的な貢献意欲と生産性を向上させるコツを公開します。
【人財育成につながる給与の決め方徹底解説セミナー】
開催日：2019年6月6日（木）14:30〜17:30
お申込みはこちら：https://www.ashita-team.com/lp_zenkoku_b/
●報道関係者様へ
■引用・転載時のクレジット表記のお願い
※本リリースの引用・転載は、必ずクレジットを明記していただきますようお願い申し上げます。
＜例＞「あしたのチームが実施した調査結果によると…」
●会社概要
会社名 株式会社あしたのチーム
代表取締役会長 高橋恭介
代表取締役社長CEO 赤羽博行
本社所在地 〒104-0061 東京都中央区銀座6-10-1 GINZA SIX 11F
事業内容 ・報酬連動型人財育成プログラム「ゼッタイ！評価(R)」
・人事評価クラウド「コンピテンシークラウド(R)」
資本金 4億1010万円（資本準備金含む）
設立 2008年9月25日
HP https://www.ashita-team.com/
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