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パーソル総合研究所、ワーキングマザー調査結果【活躍編】を公表 女性の管理職意向は子どもの年齢とともに回復。7.7％から20％超へ
[19/06/25]
提供元：PRTIMES
提供元：PRTIMES
育休中にやって良かったランキング発表。１位は「復職後の分担について夫婦の話し合い」声をあげても変わらないと思う“職場内対話無力感”を抱えるワーキングマザーは約４割
総合人材サービス、パーソルグループのシンクタンク・コンサルティングファームである株式会社パーソル総合研究所（本社：東京都港区、代表取締役社長：渋谷和久）は、正社員のワーキングマザーが活躍できるようにするために企業が何をすべきか、データをもとに解決策を提示することを目的に、ワーキングマザー調査を実施しました。このほど調査結果を取りまとめ、前回公表の「離職編」に続き、「活躍編」を公表します。
＜ワーキングマザー調査【活躍編】の要旨＞
１. 管理職の意向の変化
管理職として働きたいワーキングマザーの割合は一時的に下がるが、子どもの年齢とともに回復することが明らかとなった。管理職として働きたい人の割合は、出産前で19.6％だが、３歳未満の子どもがいるときで7.7％に低下する。しかし、その後、３歳以上の未就学児の子どもがいるときで10.0％、小学生の子どもがいるときで17.3％と上昇していく。
さらに、現在「小学生の子どもを持つ正社員女性」に対して、子どもがもっと成長した将来の段階について考えてもらうと、管理職として働きたいと希望した人は、５年後の段階（子どもが中学生〜高校生のとき）で20.0％、10年後の段階（子どもが高校生〜大学生のとき）で23.7％だった。
２. 育休中にやって良かったランキング
育休中の過ごし方で復職後に役立ったことベスト５は、１位＝復職後の分担について夫婦の話し合い（67.6％）、２位＝働く意義の明確化（66.3％）、３位＝会社の人との交流（63.9％）、４位＝キャリアの棚卸し（62.2％）、５位＝ママ友づくり（57.9％）
３. 職場が変わらないと思う無力感
自分が声をあげても職場は変わらないと思う“職場内対話無力感”を抱えているワーキングマザーは約４割。
※詳細は＜ご参考＞以降をご覧ください。
※本調査を引用するときの出所の記載例：パーソル総合研究所「ワーキングマザー調査」
＜ご参考＞
調査概要
[表: https://prtimes.jp/data/corp/16451/table/268_1.jpg ]
＜回収サンプルの内訳（合計2100名）＞
[画像1: https://prtimes.jp/i/16451/268/resize/d16451-268-292911-0.png ]
調査結果詳細
１. 管理職の意向の変化
管理職として働きたいワーキングマザーの割合は一時的に下がるが、子どもの年齢とともに回復することが明らかとなった。管理職として働きたい人の割合は、出産前で19.6％だが、３歳未満の子どもがいるときで7.7％に低下する。しかし、その後、３歳以上の未就学児の子どもがいるときで10.0％、小学生の子どもがいるときで17.3％と上昇していく。（図表１）
さらに、現在「小学生の子どもを持つ正社員女性」に対して、子どもがもっと成長した将来の段階について考えてもらうと、管理職として働きたいと希望した人は、５年後の段階（子どもが中学生〜高校生のとき）で20.0％、10年後の段階（子どもが高校生〜大学生のとき）で23.7％だった（図表２）。
ワーキングマザーの中には、簡易的・補佐的な職務しか与えられず昇進・昇格から遠ざかる「マミートラック」にのせられるケースもみられる。企業としては、ワーキングマザーが管理職として働きたい気持ちは一時的に封印されているだけであることを踏まえ、育児期においてもその人の能力やスキルにふさわしい職務と適切な評価を与え、管理職候補として育成する姿勢が求められる。
図表1.管理職として働きたい人の割合
[画像2: https://prtimes.jp/i/16451/268/resize/d16451-268-474615-7.png ]
ベース：*1 小学生以下の子どもがいる正社員女性(n=900) 下記*2〜４の女性が出産前を振り返ったときの回答を合計
*2 末子が３歳未満正社員女性(n=300)
*3 末子が３歳以上未就学児の正社員女性(n=300)
*4 末子が小学生の正社員女性(n=300)
※「企業や組織のなかで管理職として働きたい」「企業や組織のなかで専門職として働きたい」「企業や組織のなかでサポート業務につきたい」「起業したい」「フリーランスとして企業や組織に所属せずに働きたい」「パートやアルバイトとして働きたい」「仕事を辞めたい／働きたくない」「その他」の選択肢の中から各時期の理想に近いものを１つずつ選択してもらった。
図表2.管理職として働きたい人の割合（「小学生の子どもを持つ正社員女性」の将来の希望含む）
[画像3: https://prtimes.jp/i/16451/268/resize/d16451-268-211332-8.png ]
ベース：*1 小学生以下の子どもがいる正社員女性(n=900) 下記*2〜４の女性が出産前を振り返ったときの回答を合計
*2 末子が３歳未満正社員女性(n=300)
*3 末子が３歳以上未就学児の正社員女性(n=300)
*4 末子が小学生の正社員女性(n=300)
※「企業や組織のなかで管理職として働きたい」「企業や組織のなかで専門職として働きたい」「企業や組織のなかでサポート業務につきたい」「起業したい」「フリーランスとして企業や組織に所属せずに働きたい」「パートやアルバイトとして働きたい」「仕事を辞めたい／働きたくない」「その他」の選択肢の中から各時期の理想に近いものを１つずつ選択してもらった。
２. 育休中にやって良かったランキング
育休中の過ごし方で復職後に役立ったことベスト５は、１位＝復職後の分担について夫婦の話し合い（67.6％）、２位＝働く意義の明確化（66.3％）、３位＝会社の人との交流（63.9％）、４位＝キャリアの棚卸し（62.2％）、５位＝ママ友づくり（57.9％）（図表３）。
ビジネス書の読書や資格取得はベスト５に入らない結果となった。１位の夫婦の話し合いは、復職後に夫に家事育児に参画してもらう協力体制を作っておくことで、ワーキングマザーが仕事と子育てを両立しやすくなるため、最も役立ったと感じたのだと考えられる。子どもが３歳になるまでは家族・親族の家事育児サポートが不十分であることによる離職が多く（離職編参照）、夫の協力の影響は大きいと思われる。また、２位の働く意義の明確化は、復職後に多忙な日々を過ごす中でもモチベーション維持につながるため、役立ったと感じたのだと考えられる。
企業の施策としては、産休・育休に入る女性に対して、復職後の分担について夫婦で話し合うなど、ランキング上位の過ごし方を推奨することが考えられる。また、育休中でも職場の人と交流できる機会を設けたり、女性社員の夫の協力が復職後に得られるように配偶者同伴セミナーを開催するなどの啓蒙を行ったりすることが考えられる。
図表3.復職後に役立つ育休中の過ごし方ランキング
[画像4: https://prtimes.jp/i/16451/268/resize/d16451-268-724640-3.png ]
※設問で用意した項目について複数回答の結果をランキング化。ただし、6位の大学・大学院通学、８位のボランティアは実施者が少なく(n<30)、参考値扱い。
３. 職場が変わらないと思う無力感
自分が声をあげても職場は変わらないと思う“職場内対話無力感”を抱えているワーキングマザーは約４割。正社員を辞めた女性の場合、離職した会社で“職場内対話無力感”を抱えていた割合は５割を超える（図表４）。
企業としては、ワーキングマザーに活躍してもらうために、「経営に社員の意見を反映させる」「上司が個々のスキル・能力を活かせるような仕事を与える」など、無力感を醸成しない職場づくりを心掛けるべきである。
また、ワーキングマザー自身による「職場で個人的な願望を伝えるのはよくない」「子どもがいたらやりたい仕事をするのは無理だと思う」などの固定観念も“職場内対話無力感”に影響している（図表５）。ワーキングマザーが思い込みで諦めてしまわないように、企業としては、社員１人ひとりと対話しながら組織に貢献できる働き方や仕事内容を考えるという柔軟な姿勢を明確に示し、まず相談することを促していくことが重要である。
図表4.「自分が声をあげても職場は変わらない」と思う割合
[画像5: https://prtimes.jp/i/16451/268/resize/d16451-268-343547-4.png ]
※「自分が声をあげても職場は変わらない」という設問に対して、５件法（そう思う／ややそう思う／どちらともいえない／あまりそう思わない／そう思わない）で聴取。棒グラフの割合は「そう思う／ややそう思う」の回答の合計。
図表5.声をあげて変わらないと思う?職場内対話無力感“に影響する要因
[画像6: https://prtimes.jp/i/16451/268/resize/d16451-268-593565-5.png ]
４. マネジメントの方法
ワーキングマザーの活躍にとって、職責・職務に応じた期待をかけること、能力・スキルが発揮できていること、時間あたりのアウトプットで評価されていることが重要であるが、いずれも十分に実現されていない。これはワーキングマザーに限らず、男性も同様にそのようなマネジメントはなされていない。
時間あたりのアウトプットで評価されている人は、時短を取得しているワーキングマザーで24.4％、時短を取得していないワーキングマザーで15.4％にとどまる（図表６）。
図表6.どのようにマネジメントされて働いているか
[画像7: https://prtimes.jp/i/16451/268/resize/d16451-268-460725-6.png ]
■「パーソル総合研究所」＜http://rc.persol-group.co.jp/＞について
パーソル総合研究所は、パーソルグループのシンクタンク・コンサルティングファームとして、調査・研究、組織人事コンサルティング、タレントマネジメントシステム提供、社員研修などを行っています。経営・人事の課題解決に資するよう、データに基づいた実証的な提言・ソリューションを提供し、人と組織の成長をサポートしています。
■「PERSOL（パーソル）」＜https://www.persol-group.co.jp/＞についてパーソルは、2016年7月に誕生した新たなブランドです。ブランド名の由来は、「人は仕事を通じて成長し（PERSON）、社会の課題を解決していく（SOLUTION）」。はたらく人の成長を支援し、輝く未来を目指したいという想いが込められています。
パーソルグループは、人材派遣サービス「テンプスタッフ」、転職サービス「doda」やアルバイト求人情報サービス「an」をはじめとし、ITアウトソーシング、設計開発にいたるまで、国内外の幅広い企業群で構成されています。グループのビジョンである「人と組織の成長創造インフラへ」を実現するために、労働・雇用の課題の解決に総合的に取り組んでいます。
総合人材サービス、パーソルグループのシンクタンク・コンサルティングファームである株式会社パーソル総合研究所（本社：東京都港区、代表取締役社長：渋谷和久）は、正社員のワーキングマザーが活躍できるようにするために企業が何をすべきか、データをもとに解決策を提示することを目的に、ワーキングマザー調査を実施しました。このほど調査結果を取りまとめ、前回公表の「離職編」に続き、「活躍編」を公表します。
＜ワーキングマザー調査【活躍編】の要旨＞
１. 管理職の意向の変化
管理職として働きたいワーキングマザーの割合は一時的に下がるが、子どもの年齢とともに回復することが明らかとなった。管理職として働きたい人の割合は、出産前で19.6％だが、３歳未満の子どもがいるときで7.7％に低下する。しかし、その後、３歳以上の未就学児の子どもがいるときで10.0％、小学生の子どもがいるときで17.3％と上昇していく。
さらに、現在「小学生の子どもを持つ正社員女性」に対して、子どもがもっと成長した将来の段階について考えてもらうと、管理職として働きたいと希望した人は、５年後の段階（子どもが中学生〜高校生のとき）で20.0％、10年後の段階（子どもが高校生〜大学生のとき）で23.7％だった。
２. 育休中にやって良かったランキング
育休中の過ごし方で復職後に役立ったことベスト５は、１位＝復職後の分担について夫婦の話し合い（67.6％）、２位＝働く意義の明確化（66.3％）、３位＝会社の人との交流（63.9％）、４位＝キャリアの棚卸し（62.2％）、５位＝ママ友づくり（57.9％）
３. 職場が変わらないと思う無力感
自分が声をあげても職場は変わらないと思う“職場内対話無力感”を抱えているワーキングマザーは約４割。
※詳細は＜ご参考＞以降をご覧ください。
※本調査を引用するときの出所の記載例：パーソル総合研究所「ワーキングマザー調査」
＜ご参考＞
調査概要
[表: https://prtimes.jp/data/corp/16451/table/268_1.jpg ]
＜回収サンプルの内訳（合計2100名）＞
[画像1: https://prtimes.jp/i/16451/268/resize/d16451-268-292911-0.png ]
調査結果詳細
１. 管理職の意向の変化
管理職として働きたいワーキングマザーの割合は一時的に下がるが、子どもの年齢とともに回復することが明らかとなった。管理職として働きたい人の割合は、出産前で19.6％だが、３歳未満の子どもがいるときで7.7％に低下する。しかし、その後、３歳以上の未就学児の子どもがいるときで10.0％、小学生の子どもがいるときで17.3％と上昇していく。（図表１）
さらに、現在「小学生の子どもを持つ正社員女性」に対して、子どもがもっと成長した将来の段階について考えてもらうと、管理職として働きたいと希望した人は、５年後の段階（子どもが中学生〜高校生のとき）で20.0％、10年後の段階（子どもが高校生〜大学生のとき）で23.7％だった（図表２）。
ワーキングマザーの中には、簡易的・補佐的な職務しか与えられず昇進・昇格から遠ざかる「マミートラック」にのせられるケースもみられる。企業としては、ワーキングマザーが管理職として働きたい気持ちは一時的に封印されているだけであることを踏まえ、育児期においてもその人の能力やスキルにふさわしい職務と適切な評価を与え、管理職候補として育成する姿勢が求められる。
図表1.管理職として働きたい人の割合
[画像2: https://prtimes.jp/i/16451/268/resize/d16451-268-474615-7.png ]
ベース：*1 小学生以下の子どもがいる正社員女性(n=900) 下記*2〜４の女性が出産前を振り返ったときの回答を合計
*2 末子が３歳未満正社員女性(n=300)
*3 末子が３歳以上未就学児の正社員女性(n=300)
*4 末子が小学生の正社員女性(n=300)
※「企業や組織のなかで管理職として働きたい」「企業や組織のなかで専門職として働きたい」「企業や組織のなかでサポート業務につきたい」「起業したい」「フリーランスとして企業や組織に所属せずに働きたい」「パートやアルバイトとして働きたい」「仕事を辞めたい／働きたくない」「その他」の選択肢の中から各時期の理想に近いものを１つずつ選択してもらった。
図表2.管理職として働きたい人の割合（「小学生の子どもを持つ正社員女性」の将来の希望含む）
[画像3: https://prtimes.jp/i/16451/268/resize/d16451-268-211332-8.png ]
ベース：*1 小学生以下の子どもがいる正社員女性(n=900) 下記*2〜４の女性が出産前を振り返ったときの回答を合計
*2 末子が３歳未満正社員女性(n=300)
*3 末子が３歳以上未就学児の正社員女性(n=300)
*4 末子が小学生の正社員女性(n=300)
※「企業や組織のなかで管理職として働きたい」「企業や組織のなかで専門職として働きたい」「企業や組織のなかでサポート業務につきたい」「起業したい」「フリーランスとして企業や組織に所属せずに働きたい」「パートやアルバイトとして働きたい」「仕事を辞めたい／働きたくない」「その他」の選択肢の中から各時期の理想に近いものを１つずつ選択してもらった。
２. 育休中にやって良かったランキング
育休中の過ごし方で復職後に役立ったことベスト５は、１位＝復職後の分担について夫婦の話し合い（67.6％）、２位＝働く意義の明確化（66.3％）、３位＝会社の人との交流（63.9％）、４位＝キャリアの棚卸し（62.2％）、５位＝ママ友づくり（57.9％）（図表３）。
ビジネス書の読書や資格取得はベスト５に入らない結果となった。１位の夫婦の話し合いは、復職後に夫に家事育児に参画してもらう協力体制を作っておくことで、ワーキングマザーが仕事と子育てを両立しやすくなるため、最も役立ったと感じたのだと考えられる。子どもが３歳になるまでは家族・親族の家事育児サポートが不十分であることによる離職が多く（離職編参照）、夫の協力の影響は大きいと思われる。また、２位の働く意義の明確化は、復職後に多忙な日々を過ごす中でもモチベーション維持につながるため、役立ったと感じたのだと考えられる。
企業の施策としては、産休・育休に入る女性に対して、復職後の分担について夫婦で話し合うなど、ランキング上位の過ごし方を推奨することが考えられる。また、育休中でも職場の人と交流できる機会を設けたり、女性社員の夫の協力が復職後に得られるように配偶者同伴セミナーを開催するなどの啓蒙を行ったりすることが考えられる。
図表3.復職後に役立つ育休中の過ごし方ランキング
[画像4: https://prtimes.jp/i/16451/268/resize/d16451-268-724640-3.png ]
※設問で用意した項目について複数回答の結果をランキング化。ただし、6位の大学・大学院通学、８位のボランティアは実施者が少なく(n<30)、参考値扱い。
３. 職場が変わらないと思う無力感
自分が声をあげても職場は変わらないと思う“職場内対話無力感”を抱えているワーキングマザーは約４割。正社員を辞めた女性の場合、離職した会社で“職場内対話無力感”を抱えていた割合は５割を超える（図表４）。
企業としては、ワーキングマザーに活躍してもらうために、「経営に社員の意見を反映させる」「上司が個々のスキル・能力を活かせるような仕事を与える」など、無力感を醸成しない職場づくりを心掛けるべきである。
また、ワーキングマザー自身による「職場で個人的な願望を伝えるのはよくない」「子どもがいたらやりたい仕事をするのは無理だと思う」などの固定観念も“職場内対話無力感”に影響している（図表５）。ワーキングマザーが思い込みで諦めてしまわないように、企業としては、社員１人ひとりと対話しながら組織に貢献できる働き方や仕事内容を考えるという柔軟な姿勢を明確に示し、まず相談することを促していくことが重要である。
図表4.「自分が声をあげても職場は変わらない」と思う割合
[画像5: https://prtimes.jp/i/16451/268/resize/d16451-268-343547-4.png ]
※「自分が声をあげても職場は変わらない」という設問に対して、５件法（そう思う／ややそう思う／どちらともいえない／あまりそう思わない／そう思わない）で聴取。棒グラフの割合は「そう思う／ややそう思う」の回答の合計。
図表5.声をあげて変わらないと思う?職場内対話無力感“に影響する要因
[画像6: https://prtimes.jp/i/16451/268/resize/d16451-268-593565-5.png ]
４. マネジメントの方法
ワーキングマザーの活躍にとって、職責・職務に応じた期待をかけること、能力・スキルが発揮できていること、時間あたりのアウトプットで評価されていることが重要であるが、いずれも十分に実現されていない。これはワーキングマザーに限らず、男性も同様にそのようなマネジメントはなされていない。
時間あたりのアウトプットで評価されている人は、時短を取得しているワーキングマザーで24.4％、時短を取得していないワーキングマザーで15.4％にとどまる（図表６）。
図表6.どのようにマネジメントされて働いているか
[画像7: https://prtimes.jp/i/16451/268/resize/d16451-268-460725-6.png ]
■「パーソル総合研究所」＜http://rc.persol-group.co.jp/＞について
パーソル総合研究所は、パーソルグループのシンクタンク・コンサルティングファームとして、調査・研究、組織人事コンサルティング、タレントマネジメントシステム提供、社員研修などを行っています。経営・人事の課題解決に資するよう、データに基づいた実証的な提言・ソリューションを提供し、人と組織の成長をサポートしています。
■「PERSOL（パーソル）」＜https://www.persol-group.co.jp/＞についてパーソルは、2016年7月に誕生した新たなブランドです。ブランド名の由来は、「人は仕事を通じて成長し（PERSON）、社会の課題を解決していく（SOLUTION）」。はたらく人の成長を支援し、輝く未来を目指したいという想いが込められています。
パーソルグループは、人材派遣サービス「テンプスタッフ」、転職サービス「doda」やアルバイト求人情報サービス「an」をはじめとし、ITアウトソーシング、設計開発にいたるまで、国内外の幅広い企業群で構成されています。グループのビジョンである「人と組織の成長創造インフラへ」を実現するために、労働・雇用の課題の解決に総合的に取り組んでいます。
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