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81.1%の?が「はたらきがい」は多様化していると回答！ミイダス、【はたらきがいとエンゲージメントサーベイに関する調査】を実施
総合人材サービス、パーソルグループで新規事業を創出するパーソルイノベーションの関連会社であるミイダス株式会社(本社：東京都港区、代表取締役社??後藤 喜悦、以下ミイダス)は、株式会社朝?新聞社（代表取締役社?：中村史郎、以下朝?新聞社）と「はたらく?ファーストアワード（主催：ミイダス・朝?新聞社、後援：経済産業省（申請中）・中?企業庁（申請中）、以下本アワード」を8 ?2 ?(?)より共催いたします。すべての企業において、より「はたらく?ファースト」なはたらき?を推進していくことを?的としている本アワードの開催にあわせて、この度ミイダスでは【はたらきがいと従来のエンゲージメントサーベイ※1に関する調査】を実施しました。
本調査では、コロナ禍以降「はたらきがいが多様化している」と回答した?は81.1％と判明。約9割が、今後「はたらきがい」の多様化を促進するべきとも回答しています。「はたらきがい」は?それぞれでコロナ禍を経てライフスタイル調和の傾向もみられるようになり、多くの?が多様化を実感していると考えられ、はたらく???ひとりの声に?を傾ける必要性がわかります。
また、従来のサーベイでは、?分の意?だけ伝える「主観」と、他の?の意?も伝える「客観」が?り混じった回答になっており、従業員ごとの状況把握などが困難になっている可能性が判明。実際に7割以上の?が、質問を「主観」と「客観」に分けて聞かれた場合は「?分の回答が変わると思う」と答えています。さらに33.1%が各質問に関する従業員からの必要度※2を聞いていないと回答。この必要度を聞いていないことで従業員ごとのニーズをしっかりと把握できていない可能性が考えられます。
※1 サーベイ／組織サーベイ／エンゲージメントサーベイとは…企業が組織の現状を可視化するために実施する社内調査のこと。報酬・福利厚?・労働環境・?間関係などの従業員満?度や、会社の理念・ビジョンへの共感、?標・戦略の理解、組織への貢献意欲などを回答するアンケート調査
※2 必要度の確認例：「所属している会社ではたらいていることに満?すること」について、＜全く求めない・求めない・どちらでもない・求めない・強く求めるか＞など、各質問ごとに確認するイメージ
ミイダスが8?2?(?)より提供開始した無償の「はたらきがいサーベイ」では、質問を「主観」と「客観」の視点に分けることで、回答者の?ち位置を明確にし、サーベイの精度を向上し、より本?の回答が得られます。さらに、各質問の必要度を聞くことにより、従来のサーベイでは得られなかった「従業員が会社や組織に対して求めるもの」が確認できるので、解決すべき課題の優先順位が明確にわかるようになっています。「満?度」と同時に従業員が「求めるもの」がわかることで、質問ごとの満?度が?いかどうかだけでなく、従業員から「どれほど強く求められているか?」が明らかになります。そのため、組織課題の特定と解決策の優先順位づけを精度?く?うことができます。
また、ミイダスと朝?新聞社が実施する本アワードに応募いただき、「はたらきがいサーベイ」を実施することで、?社の現在の状況を把握でき、よりはたらきがいのある企業作りにご活?いただけます。ミイダスは従業員を切にし、彼らの活躍可能性を?い出していくすべての「はたらく?ファースト」な企業を応援し、はたらく個?の可能性を広げ、企業の成?と??不?の解消、ひいては?本経済の成?に貢献してまいります。
■主要トピック：【はたらきがいと従来のエンゲージメントサーベイに関する調査】
全国の20歳〜59歳男?450名に、『はたらきがいと従来のエンゲージメントサーベイ』についての調査を実施。経営者、中間管理職、?般社員の3 つの役職に分けて調査を?いました。
●4 ?に1 ?が『「はたらきがい」を感じていない』と回答！??の評価、?合う給与、会社の姿勢への声があがった
●コロナ禍以降、8割以上が『「はたらきがい」が多様化していると思う』と回答！よりライフスタイル調和傾向に
●約9 割が、『今後「はたらきがい」の多様化を促進するべき』と回答
●従来のサーベイでは「?分の意?だけ伝える(37.3%)」「他の?の意?も伝える(46.9%)」と、「主観」と「客観」が混じった回答になっていると判明！
●従来のサーベイでは3 分の1 以上が従業員から課題の必要度を聞いていないことが明らかに
●組織にとって重要だと思うこと、経営者層と?般社員で各項?14 ポイント以上の?きな差があると判明！
●4 ?に1 ?がサーベイで?分の意?を伝えられておらず、特に?般社員はその傾向が?いと判明
●中間管理職の4 割が『「はたらきがい」の多様化をとても促進すべきだと思う』??サーベイでは「多少忖度している」
■調査概要
調 査 ? 法 ：インターネット調査 ／ 調 査 期 間 ：2023 年6?26?(?)〜6 ?29?(?)
調 査 対 象 ：全国の20 歳〜59 歳男?450 名
(経営者150 名：取締役会?、代表取締役、取締役、執?役員、中間管理職150 名：部?・課?、?般社員150 名)
調 査 機 関 ：株式会社ネオマーケティング
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■調査結果
●4?に1?が『「はたらきがい」を感じていない』と回答???の評価、?合う給与、会社の姿勢への声があがった
7割以上が今の仕事に「はたらきがい」を感じており、その理由として「?分の能?や適性を活かせているから(39.4%)」などがあがっています。??、4?に1?(25.5%)が「はたらきがい」を感じていないと回答しており、その理由として「?分の成果が適切に評価されていると思わないから(34.8％)」「?分の給与が業務内容に対して適切だと思わないから(32.2％)」「会社が従業員を?切にしていると思わないから(27.8%)」と続きました。多くの?が「はたらきがい」を感じている中で、??の評価についてと会社の姿勢への声もあがりました。
[資料: https://files.value-press.com/czMjYXJ0aWNsZSM3OTE3OCMzMjI4NTEjNzkxNzhfRUtTeHBpQWFTay5wbmc.png ]
[資料: https://files.value-press.com/czMjYXJ0aWNsZSM3OTE3OCMzMjI4NTEjNzkxNzhfaW9kbWxQS3lYWC5wbmc.png ]
●コロナ禍以降、8割以上が『「はたらきがい」が多様化していると思う』と回答！よりライフスタイル調和傾向に
コロナ禍以降「はたらきがい」が多様化していると思う?は81.1%という結果に。コロナ禍以前「はたらきがい」を感じる上で?切だと思っていたことは「?分の能?や適性を活かせていること(26.9%)」「?分の給与が業務内容に対して適切であること(26.4%)」ほか、「?分の成果が適切に反映されていること(24.7%)」「?分が成?できていること(24.2%)」など評価・成果主義志向が??ちます。コロナ禍以降「はたらきがい」を感じる上で優先度があがったことでは「リモートワークなど?分にあった「はたらき?」を選択できること(21.1%)」が1 番多い結果となりました。コロナ禍を経て「はたらきがい」は評価・成果主義志向に加え、ライフスタイル調和の傾向も?られるようになり、より多様化が進んでいると伺えます。
[資料: https://files.value-press.com/czMjYXJ0aWNsZSM3OTE3OCMzMjI4NTEjNzkxNzhfa0NjWmVtcmJkSy5wbmc.png ]
[資料: https://files.value-press.com/czMjYXJ0aWNsZSM3OTE3OCMzMjI4NTEjNzkxNzhfTk11c29UZlpQaC5wbmc.png ]
●約9割が、『今後「はたらきがい」の多様化を促進するべき』と回答
今後「はたらきがい」の多様化を促進するべきだと回答した?は約9 割(87.8%)。その理由として「??ひとりがはたらきやすくなると思うから(54.4%)」「様々な?に、はたらく機会が与えられると思うから(51.1%)」「意欲化・効率化につながると思うから(46.8%)」が続く結果となりました。理由からも??ひとりにあわせたはたらき?の重要性が?まっていると考えられます。
[資料: https://files.value-press.com/czMjYXJ0aWNsZSM3OTE3OCMzMjI4NTEjNzkxNzhfZW1YUVZlbG1uVy5wbmc.png ]
●従来のサーベイでは「?分の意?だけ伝える(37.3%)」「他の?の意?も伝える(46.9%)」「主観」と「客観」が混じった回答になっていると判明！
従来の会社の組織サーベイやエンゲージメントサーベイでは「?分の意?だけ伝えるようにしている(37.3%)」という主観で回答する派と、「聞いたことがある他の?の意?も伝えるようにしている(46.9%)」という客観視点も含め回答する派がおり、「主観」と
「客観」が混じっていることが判明。また“他の社員にとってどうか”という「客観」の視点が追加されることで、73.3%の?が「?分の回答が変わると思う」と答えました。
実際に「アイデアや意?を?由に?えるかどうか」という項?について、質問を「主観」と「客観」の視点に分けて聞いたところ、「?分はとても?えると思う」(主観回答)と答えた?が30.9%に対し、「他の社員はとても?えると思う」(客観回答)と答えた?は
17.6%という結果に。「とても?えると思う」という主張において、他の社員の?が?分よりも意?発信のしづらさを感じていると思う、という傾向が?られました。「主観」と「客観」の視点に分けて聞くと回答が変わる可能性があるにも関わらず、従来のサーベイ
は「主観」と「客観」が?り混じっていることで、正確な課題や社員の状況把握が困難になっていると考えられます。
[資料: https://files.value-press.com/czMjYXJ0aWNsZSM3OTE3OCMzMjI4NTEjNzkxNzhfSWl6VElCRXBURi5wbmc.png ]
[資料: https://files.value-press.com/czMjYXJ0aWNsZSM3OTE3OCMzMjI4NTEjNzkxNzhfY09Jb3Jqcm1nbi5wbmc.png ]
●従来のサーベイでは3分の1以上が従業員から課題の必要度を聞いていないことが判明
「課題の優先度がわからない(36.9%)」「従業員のはたらきがいや価値観を正確に把握できない(36.0%)」懸念33.1%が各質問(課題)に関する従業員からの必要度※を聞いていないと回答。必要度を聞いていないことの影響は「課題の優先度がわからない(36.9%)」「従業員のはたらきがいや価値観を正確に把握できない(36.0%)」。課題の優先付けや従業員のニーズの把握が難しいことが考えられます。
※各質問(課題)項?に関する従業員からの必要度…例えば、「所属している会社ではたらいていることに満?すること」について、＜全く求めない・求めない・どちらでもな
い・求める・強く求める＞を確認するイメージ
[資料: https://files.value-press.com/czMjYXJ0aWNsZSM3OTE3OCMzMjI4NTEjNzkxNzhfQllabFpjaEdyci5wbmc.png ]
●組織にとって重要だと思うこと、経営者層と?般社員で各項?14 ポイント以上の?きな差があると判明！
組織観に関する項?について重要度を聞いたところ、「とても重要だ」という回答について経営者層は数値が?く、?般社員は数値が低いことが判明。その差は各項?で14 ポイント以上あり役職間で?きなギャップが出る結果となりました。特に「会社の理念・ビジョンへ共感できること(経営者層52.7%?般社員21.3%)」という項?には31.4 ポイント差の開きがあります。経営者層が「とても重要だ」と思っていることも?般社員にとっては重要でない可能性も伺え、社員ごとのニーズをしっかりと把握することが?切だと考えられます。
[資料: https://files.value-press.com/czMjYXJ0aWNsZSM3OTE3OCMzMjI4NTEjNzkxNzhfUVhSeUxsQ05tbC5wbmc.png ]
●4?に1?がサーベイで?分の意?を伝えられておらず、特に?般社員はその傾向が?いと判明
4?に1?(25.5％)が組織サーベイやエンゲージメントサーベイで?分の意?を伝えられていないと回答。役職別でみると、?分の意?を「とても伝えられる」と答えた?般社員は13.3％(経営者層30.0%、中間管理職23.3%)、反対に「まったく伝えられていない」?般社員は10.7%(経営者層1.3%、中間管理職3.3%)と他層に?べ?分の意?を伝えられていない?が多いことがわかります。伝えられていない理由に関して、?般社員は「回答しても改善や反映が感じられないため(62.1%)」という理由が他層(経営者層41.2%、中間管理職37.5%)より圧倒的に多い結果となりました。
また、企業がはたらく?を?切にしていると感じるときで?番多かった回答は経営者層(50.7%)と中間管理職(42.7%)が「成?や挑戦を後押しする」に対し、?般社員(44.0%)は「従業員の声をくみ取り、有効に活?する」でした。?般社員にとって、意?を吸い上げ改善・活?していくことが重要という傾向が伺えます。
[資料: https://files.value-press.com/czMjYXJ0aWNsZSM3OTE3OCMzMjI4NTEjNzkxNzhfQXlVaEVlQlJ1UC5wbmc.png ]
[資料: https://files.value-press.com/czMjYXJ0aWNsZSM3OTE3OCMzMjI4NTEjNzkxNzhfa2JYR1N5enhqbC5wbmc.png ]
●中間管理職の4割が『「はたらきがい」の多様化をとても促進すべきだと思う』??サーベイでは「多少忖度している」
はたらきがいの多様化について「とても促進すべきだと思う」と答えた層を役職別に?ると、中間管理職が最も多く40.7%(経営者層36.7%、?般社員21.3%)でした。??で、組織サーベイやエンゲージメントサーベイで?分の意?を伝えられていない理由として、中間管理職は「多少忖度をしているため(45.0%)」という回答が他層(経営者層23.5%、?般社員20.7%)に?べかなり多い結果となりました(前項グラフ参照)。はたらきがいの多様化を強く望んでいる層は特に中間管理職と考えられますが、??で「多少忖度をしているため」?分の意?が伝えにくいという傾向も?られました。
[資料: https://files.value-press.com/czMjYXJ0aWNsZSM3OTE3OCMzMjI4NTEjNzkxNzhfbEtIZXNzZ3J6Sy5wbmc.png ]
■「はたらく?ファーストアワード」について
「はたらく?ファーストアワード」とは、ミイダスと朝?新聞社が共催する、【「はたらく?」??ひとりを「ファースト」に考えていきたい】思いをもった企業を称えるアワードです。昨今ライフスタイルや価値観だけでなく「はたらきがい」も多様化が進んでおり、今後??ひとりの「はたらきがい」をより尊重していく必要があります。そのためにははたらく?のホンネにきちんと?を傾けることが?切です。そこで、ミイダスは新たな評価観点(主観と客観による質問、項?の重要度ヒアリング)を?いた「はたらきがいサーベイ」の無償提供とともに本アワードを開催します。「はたらく?ファースト宣?」に賛同し、はたらく?を?番に考える、その思いがあれば、すべての企業が応募可能です。「はたらく?ファースト」を?っている企業を称え、その取り組みを発信していくことで、すべての企業において、より「はたらく?ファースト」なはたらき?を推進していきたいと考えています。
「はたらく?ファーストアワード」特設サイト：https://corp.miidas.jp/landing/hatarakuhito_first_award/2023
＜「はたらく?ファースト」宣?およびアワードの企業参加?法＞
?特設サイトから「はたらく?ファースト宣?」に賛同する→企業が?由に使える宣?バッジが??可能
??の後、ミイダスが無償提供する「はたらきがいサーベイ」を実施→アワード参加が完了
■ミイダス株式会社について?
< https://miidas.co.jp/ >
ミイダス株式会社は、パーソルグループ全体のHR領域におけるイノベーション推進を牽引し、より?層の企業の?材ニーズに対する貢献を?的として、2019年4?に発?しました。 ミイダス株式会社が運営する世界初※の採?・転職におけるミスマッチを減らしながら?社後の活躍をサポートする採?・転職サービス『ミイダス』は、2015年7?よりサービス提供を開始しており、2019年には?本の?事部HR アワード2019「プロフェッショナル ?材採?・雇?部?」最優秀賞を受賞しました。※「バイアス診断ゲーム」（認知バイアスを測定するテスト）と「コンピテンシー診断」を使って?材の採?と配置・育成を可能にする無料のスマホアプリ診断サービスとして（2023 年5?未来トレンド研究機構調べ）
【会社概要】
会社名 ：ミイダス株式会社
設? ：2019年4?1?
代表取締役：後藤 喜悦
所在地 ：〒107-0062 東京都港区南??1-15-5 パーソル南??ビル6F
事業内容 ：転職?援・採??援サービス『ミイダス』の企画、開発、および運営
本調査では、コロナ禍以降「はたらきがいが多様化している」と回答した?は81.1％と判明。約9割が、今後「はたらきがい」の多様化を促進するべきとも回答しています。「はたらきがい」は?それぞれでコロナ禍を経てライフスタイル調和の傾向もみられるようになり、多くの?が多様化を実感していると考えられ、はたらく???ひとりの声に?を傾ける必要性がわかります。
また、従来のサーベイでは、?分の意?だけ伝える「主観」と、他の?の意?も伝える「客観」が?り混じった回答になっており、従業員ごとの状況把握などが困難になっている可能性が判明。実際に7割以上の?が、質問を「主観」と「客観」に分けて聞かれた場合は「?分の回答が変わると思う」と答えています。さらに33.1%が各質問に関する従業員からの必要度※2を聞いていないと回答。この必要度を聞いていないことで従業員ごとのニーズをしっかりと把握できていない可能性が考えられます。
※1 サーベイ／組織サーベイ／エンゲージメントサーベイとは…企業が組織の現状を可視化するために実施する社内調査のこと。報酬・福利厚?・労働環境・?間関係などの従業員満?度や、会社の理念・ビジョンへの共感、?標・戦略の理解、組織への貢献意欲などを回答するアンケート調査
※2 必要度の確認例：「所属している会社ではたらいていることに満?すること」について、＜全く求めない・求めない・どちらでもない・求めない・強く求めるか＞など、各質問ごとに確認するイメージ
ミイダスが8?2?(?)より提供開始した無償の「はたらきがいサーベイ」では、質問を「主観」と「客観」の視点に分けることで、回答者の?ち位置を明確にし、サーベイの精度を向上し、より本?の回答が得られます。さらに、各質問の必要度を聞くことにより、従来のサーベイでは得られなかった「従業員が会社や組織に対して求めるもの」が確認できるので、解決すべき課題の優先順位が明確にわかるようになっています。「満?度」と同時に従業員が「求めるもの」がわかることで、質問ごとの満?度が?いかどうかだけでなく、従業員から「どれほど強く求められているか?」が明らかになります。そのため、組織課題の特定と解決策の優先順位づけを精度?く?うことができます。
また、ミイダスと朝?新聞社が実施する本アワードに応募いただき、「はたらきがいサーベイ」を実施することで、?社の現在の状況を把握でき、よりはたらきがいのある企業作りにご活?いただけます。ミイダスは従業員を切にし、彼らの活躍可能性を?い出していくすべての「はたらく?ファースト」な企業を応援し、はたらく個?の可能性を広げ、企業の成?と??不?の解消、ひいては?本経済の成?に貢献してまいります。
■主要トピック：【はたらきがいと従来のエンゲージメントサーベイに関する調査】
全国の20歳〜59歳男?450名に、『はたらきがいと従来のエンゲージメントサーベイ』についての調査を実施。経営者、中間管理職、?般社員の3 つの役職に分けて調査を?いました。
●4 ?に1 ?が『「はたらきがい」を感じていない』と回答！??の評価、?合う給与、会社の姿勢への声があがった
●コロナ禍以降、8割以上が『「はたらきがい」が多様化していると思う』と回答！よりライフスタイル調和傾向に
●約9 割が、『今後「はたらきがい」の多様化を促進するべき』と回答
●従来のサーベイでは「?分の意?だけ伝える(37.3%)」「他の?の意?も伝える(46.9%)」と、「主観」と「客観」が混じった回答になっていると判明！
●従来のサーベイでは3 分の1 以上が従業員から課題の必要度を聞いていないことが明らかに
●組織にとって重要だと思うこと、経営者層と?般社員で各項?14 ポイント以上の?きな差があると判明！
●4 ?に1 ?がサーベイで?分の意?を伝えられておらず、特に?般社員はその傾向が?いと判明
●中間管理職の4 割が『「はたらきがい」の多様化をとても促進すべきだと思う』??サーベイでは「多少忖度している」
■調査概要
調 査 ? 法 ：インターネット調査 ／ 調 査 期 間 ：2023 年6?26?(?)〜6 ?29?(?)
調 査 対 象 ：全国の20 歳〜59 歳男?450 名
(経営者150 名：取締役会?、代表取締役、取締役、執?役員、中間管理職150 名：部?・課?、?般社員150 名)
調 査 機 関 ：株式会社ネオマーケティング
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■調査結果
●4?に1?が『「はたらきがい」を感じていない』と回答???の評価、?合う給与、会社の姿勢への声があがった
7割以上が今の仕事に「はたらきがい」を感じており、その理由として「?分の能?や適性を活かせているから(39.4%)」などがあがっています。??、4?に1?(25.5%)が「はたらきがい」を感じていないと回答しており、その理由として「?分の成果が適切に評価されていると思わないから(34.8％)」「?分の給与が業務内容に対して適切だと思わないから(32.2％)」「会社が従業員を?切にしていると思わないから(27.8%)」と続きました。多くの?が「はたらきがい」を感じている中で、??の評価についてと会社の姿勢への声もあがりました。
[資料: https://files.value-press.com/czMjYXJ0aWNsZSM3OTE3OCMzMjI4NTEjNzkxNzhfRUtTeHBpQWFTay5wbmc.png ]
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●コロナ禍以降、8割以上が『「はたらきがい」が多様化していると思う』と回答！よりライフスタイル調和傾向に
コロナ禍以降「はたらきがい」が多様化していると思う?は81.1%という結果に。コロナ禍以前「はたらきがい」を感じる上で?切だと思っていたことは「?分の能?や適性を活かせていること(26.9%)」「?分の給与が業務内容に対して適切であること(26.4%)」ほか、「?分の成果が適切に反映されていること(24.7%)」「?分が成?できていること(24.2%)」など評価・成果主義志向が??ちます。コロナ禍以降「はたらきがい」を感じる上で優先度があがったことでは「リモートワークなど?分にあった「はたらき?」を選択できること(21.1%)」が1 番多い結果となりました。コロナ禍を経て「はたらきがい」は評価・成果主義志向に加え、ライフスタイル調和の傾向も?られるようになり、より多様化が進んでいると伺えます。
[資料: https://files.value-press.com/czMjYXJ0aWNsZSM3OTE3OCMzMjI4NTEjNzkxNzhfa0NjWmVtcmJkSy5wbmc.png ]
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●約9割が、『今後「はたらきがい」の多様化を促進するべき』と回答
今後「はたらきがい」の多様化を促進するべきだと回答した?は約9 割(87.8%)。その理由として「??ひとりがはたらきやすくなると思うから(54.4%)」「様々な?に、はたらく機会が与えられると思うから(51.1%)」「意欲化・効率化につながると思うから(46.8%)」が続く結果となりました。理由からも??ひとりにあわせたはたらき?の重要性が?まっていると考えられます。
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●従来のサーベイでは「?分の意?だけ伝える(37.3%)」「他の?の意?も伝える(46.9%)」「主観」と「客観」が混じった回答になっていると判明！
従来の会社の組織サーベイやエンゲージメントサーベイでは「?分の意?だけ伝えるようにしている(37.3%)」という主観で回答する派と、「聞いたことがある他の?の意?も伝えるようにしている(46.9%)」という客観視点も含め回答する派がおり、「主観」と
「客観」が混じっていることが判明。また“他の社員にとってどうか”という「客観」の視点が追加されることで、73.3%の?が「?分の回答が変わると思う」と答えました。
実際に「アイデアや意?を?由に?えるかどうか」という項?について、質問を「主観」と「客観」の視点に分けて聞いたところ、「?分はとても?えると思う」(主観回答)と答えた?が30.9%に対し、「他の社員はとても?えると思う」(客観回答)と答えた?は
17.6%という結果に。「とても?えると思う」という主張において、他の社員の?が?分よりも意?発信のしづらさを感じていると思う、という傾向が?られました。「主観」と「客観」の視点に分けて聞くと回答が変わる可能性があるにも関わらず、従来のサーベイ
は「主観」と「客観」が?り混じっていることで、正確な課題や社員の状況把握が困難になっていると考えられます。
[資料: https://files.value-press.com/czMjYXJ0aWNsZSM3OTE3OCMzMjI4NTEjNzkxNzhfSWl6VElCRXBURi5wbmc.png ]
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●従来のサーベイでは3分の1以上が従業員から課題の必要度を聞いていないことが判明
「課題の優先度がわからない(36.9%)」「従業員のはたらきがいや価値観を正確に把握できない(36.0%)」懸念33.1%が各質問(課題)に関する従業員からの必要度※を聞いていないと回答。必要度を聞いていないことの影響は「課題の優先度がわからない(36.9%)」「従業員のはたらきがいや価値観を正確に把握できない(36.0%)」。課題の優先付けや従業員のニーズの把握が難しいことが考えられます。
※各質問(課題)項?に関する従業員からの必要度…例えば、「所属している会社ではたらいていることに満?すること」について、＜全く求めない・求めない・どちらでもな
い・求める・強く求める＞を確認するイメージ
[資料: https://files.value-press.com/czMjYXJ0aWNsZSM3OTE3OCMzMjI4NTEjNzkxNzhfQllabFpjaEdyci5wbmc.png ]
●組織にとって重要だと思うこと、経営者層と?般社員で各項?14 ポイント以上の?きな差があると判明！
組織観に関する項?について重要度を聞いたところ、「とても重要だ」という回答について経営者層は数値が?く、?般社員は数値が低いことが判明。その差は各項?で14 ポイント以上あり役職間で?きなギャップが出る結果となりました。特に「会社の理念・ビジョンへ共感できること(経営者層52.7%?般社員21.3%)」という項?には31.4 ポイント差の開きがあります。経営者層が「とても重要だ」と思っていることも?般社員にとっては重要でない可能性も伺え、社員ごとのニーズをしっかりと把握することが?切だと考えられます。
[資料: https://files.value-press.com/czMjYXJ0aWNsZSM3OTE3OCMzMjI4NTEjNzkxNzhfUVhSeUxsQ05tbC5wbmc.png ]
●4?に1?がサーベイで?分の意?を伝えられておらず、特に?般社員はその傾向が?いと判明
4?に1?(25.5％)が組織サーベイやエンゲージメントサーベイで?分の意?を伝えられていないと回答。役職別でみると、?分の意?を「とても伝えられる」と答えた?般社員は13.3％(経営者層30.0%、中間管理職23.3%)、反対に「まったく伝えられていない」?般社員は10.7%(経営者層1.3%、中間管理職3.3%)と他層に?べ?分の意?を伝えられていない?が多いことがわかります。伝えられていない理由に関して、?般社員は「回答しても改善や反映が感じられないため(62.1%)」という理由が他層(経営者層41.2%、中間管理職37.5%)より圧倒的に多い結果となりました。
また、企業がはたらく?を?切にしていると感じるときで?番多かった回答は経営者層(50.7%)と中間管理職(42.7%)が「成?や挑戦を後押しする」に対し、?般社員(44.0%)は「従業員の声をくみ取り、有効に活?する」でした。?般社員にとって、意?を吸い上げ改善・活?していくことが重要という傾向が伺えます。
[資料: https://files.value-press.com/czMjYXJ0aWNsZSM3OTE3OCMzMjI4NTEjNzkxNzhfQXlVaEVlQlJ1UC5wbmc.png ]
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●中間管理職の4割が『「はたらきがい」の多様化をとても促進すべきだと思う』??サーベイでは「多少忖度している」
はたらきがいの多様化について「とても促進すべきだと思う」と答えた層を役職別に?ると、中間管理職が最も多く40.7%(経営者層36.7%、?般社員21.3%)でした。??で、組織サーベイやエンゲージメントサーベイで?分の意?を伝えられていない理由として、中間管理職は「多少忖度をしているため(45.0%)」という回答が他層(経営者層23.5%、?般社員20.7%)に?べかなり多い結果となりました(前項グラフ参照)。はたらきがいの多様化を強く望んでいる層は特に中間管理職と考えられますが、??で「多少忖度をしているため」?分の意?が伝えにくいという傾向も?られました。
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■「はたらく?ファーストアワード」について
「はたらく?ファーストアワード」とは、ミイダスと朝?新聞社が共催する、【「はたらく?」??ひとりを「ファースト」に考えていきたい】思いをもった企業を称えるアワードです。昨今ライフスタイルや価値観だけでなく「はたらきがい」も多様化が進んでおり、今後??ひとりの「はたらきがい」をより尊重していく必要があります。そのためにははたらく?のホンネにきちんと?を傾けることが?切です。そこで、ミイダスは新たな評価観点(主観と客観による質問、項?の重要度ヒアリング)を?いた「はたらきがいサーベイ」の無償提供とともに本アワードを開催します。「はたらく?ファースト宣?」に賛同し、はたらく?を?番に考える、その思いがあれば、すべての企業が応募可能です。「はたらく?ファースト」を?っている企業を称え、その取り組みを発信していくことで、すべての企業において、より「はたらく?ファースト」なはたらき?を推進していきたいと考えています。
「はたらく?ファーストアワード」特設サイト：https://corp.miidas.jp/landing/hatarakuhito_first_award/2023
＜「はたらく?ファースト」宣?およびアワードの企業参加?法＞
?特設サイトから「はたらく?ファースト宣?」に賛同する→企業が?由に使える宣?バッジが??可能
??の後、ミイダスが無償提供する「はたらきがいサーベイ」を実施→アワード参加が完了
■ミイダス株式会社について?
< https://miidas.co.jp/ >
ミイダス株式会社は、パーソルグループ全体のHR領域におけるイノベーション推進を牽引し、より?層の企業の?材ニーズに対する貢献を?的として、2019年4?に発?しました。 ミイダス株式会社が運営する世界初※の採?・転職におけるミスマッチを減らしながら?社後の活躍をサポートする採?・転職サービス『ミイダス』は、2015年7?よりサービス提供を開始しており、2019年には?本の?事部HR アワード2019「プロフェッショナル ?材採?・雇?部?」最優秀賞を受賞しました。※「バイアス診断ゲーム」（認知バイアスを測定するテスト）と「コンピテンシー診断」を使って?材の採?と配置・育成を可能にする無料のスマホアプリ診断サービスとして（2023 年5?未来トレンド研究機構調べ）
【会社概要】
会社名 ：ミイダス株式会社
設? ：2019年4?1?
代表取締役：後藤 喜悦
所在地 ：〒107-0062 東京都港区南??1-15-5 パーソル南??ビル6F
事業内容 ：転職?援・採??援サービス『ミイダス』の企画、開発、および運営
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