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【人事担当者対象調査】新入社員の入社後の配属について
[24/06/02]
提供元：PRTIMES
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企業によって新入社員の配属に関する取り組みや方針に大きな違い。部署の人員充足を基本としながら、本人の希望や事情も重視するかどうかに差が見られる
[画像: https://prtimes.jp/i/11414/2549/resize/d11414-2549-9f535e2410c208259aa1-1.png ]
株式会社リクルート（本社：東京都千代田区 代表取締役社長：北村 吉弘）のより良い就職・採用の在り方を追究するための研究機関・就職みらい研究所（所長：栗田 貴?）は、新入社員の入社後の配属に関する調査を実施いたしました。このたび調査結果がまとまりましたので、一部を抜粋してご報告申し上げます。
内定承諾前の配属先確約の課題として、希望の偏りや適性の見極めの他に、内定辞退への懸念の声も
・配属先伝達時期ごとの新入社員の割合について、内定承諾前までが34.6％、内定承諾後〜入社前が24.4％、入社時以降が41.1％という結果になった。
・内定承諾前に配属先を確約することの課題としては、「希望が集中した場合の対応」「学生に合っているか見極めるのが難しい」など希望の偏りが発生した場合の対応や適性の見極めが難しいことに加え、「各部署との連携や望まれる人材の提案などのすり合わせが困難」「入社までの期間があいているため要員の状況が変化する」など企業内での調整の難しさが挙がった。また、「希望と合っていない時に入社辞退がある」といった確約内容が希望と異なる場合に内定辞退につながるのではないかという懸念の声も寄せられた。背景に「内定承諾前の配属先の確約」を、「学生が希望する部署への配属」を前提とした採用選考ではなく、「企業の人員充足観点での配属」と想定して回答した企業も一定数存在することが推察される。
新入社員の配属に関して従来のやり方を見直す必要性を感じている企業は半数以上
・新入社員の配属に関する制度の変更や、従来のやり方を見直す必要性を感じている企業は半数以上（51.8％）。そのうち、やり方の見直しができていない企業は50.4％。見直しが必要と感じる理由として、「個人に合った配置の見直しが出来ておらず離職率の高さに繋がっている」など、離職率の高さを懸念する声が多く寄せられた。
・見直し状況別に、具体的な取り組み実施状況を見ると、特に「本人のキャリアや成長の観点での配置理由の説明」「配置理由の説明」「配置の納得感の確認」の実施割合の差が大きい結果になった。また、新入社員の配属に関する実施方針については、人員充足の重視は見直し状況に関わらず高い割合となったが、本人の希望や事情の重視など他の項目では差が目立つ点が特徴。
・2024年卒の採用活動全体の満足度は、見直しできている企業の方が高く、30ポイント以上の差がある。
従業員のキャリア形成観点で、なぜここで働いてほしいのかを伝える丁寧なコミュニケーションが重要
・回答内容から、新入社員の定着・活躍のために、「会社の方針や人員充足」と「本人の意向やスキル」双方のバランスをどのように取るべきか悩む様子がうかがえる。本人の希望を叶えることができるか否かに関わらず、企業として従業員のキャリア形成を支援する姿勢を伝えるなど、単なる人員充足ではなく新入社員の適性と志向を尊重した配属コミュニケーションを行うことが重要だと考えられる。
調査概要
調査方法：インターネット調査
調査対象：全国の従業員規模100人以上かつ2024年卒の新入社員（正社員）の入社予定数が1人以上の企業に勤める新卒採用に関与している人事部門担当者
有効回答数：812人
調査実施期間：2024年2月16日〜2月19日
調査機関：就職みらい研究所
詳細は下記リンクよりPDFをご覧ください
https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/assets/20240530_work_01.pdf
▼リクルートについて
https://www.recruit.co.jp/
▼本件に関するお問い合わせ先
https://www.recruit.co.jp/support/form/
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株式会社リクルート（本社：東京都千代田区 代表取締役社長：北村 吉弘）のより良い就職・採用の在り方を追究するための研究機関・就職みらい研究所（所長：栗田 貴?）は、新入社員の入社後の配属に関する調査を実施いたしました。このたび調査結果がまとまりましたので、一部を抜粋してご報告申し上げます。
内定承諾前の配属先確約の課題として、希望の偏りや適性の見極めの他に、内定辞退への懸念の声も
・配属先伝達時期ごとの新入社員の割合について、内定承諾前までが34.6％、内定承諾後〜入社前が24.4％、入社時以降が41.1％という結果になった。
・内定承諾前に配属先を確約することの課題としては、「希望が集中した場合の対応」「学生に合っているか見極めるのが難しい」など希望の偏りが発生した場合の対応や適性の見極めが難しいことに加え、「各部署との連携や望まれる人材の提案などのすり合わせが困難」「入社までの期間があいているため要員の状況が変化する」など企業内での調整の難しさが挙がった。また、「希望と合っていない時に入社辞退がある」といった確約内容が希望と異なる場合に内定辞退につながるのではないかという懸念の声も寄せられた。背景に「内定承諾前の配属先の確約」を、「学生が希望する部署への配属」を前提とした採用選考ではなく、「企業の人員充足観点での配属」と想定して回答した企業も一定数存在することが推察される。
新入社員の配属に関して従来のやり方を見直す必要性を感じている企業は半数以上
・新入社員の配属に関する制度の変更や、従来のやり方を見直す必要性を感じている企業は半数以上（51.8％）。そのうち、やり方の見直しができていない企業は50.4％。見直しが必要と感じる理由として、「個人に合った配置の見直しが出来ておらず離職率の高さに繋がっている」など、離職率の高さを懸念する声が多く寄せられた。
・見直し状況別に、具体的な取り組み実施状況を見ると、特に「本人のキャリアや成長の観点での配置理由の説明」「配置理由の説明」「配置の納得感の確認」の実施割合の差が大きい結果になった。また、新入社員の配属に関する実施方針については、人員充足の重視は見直し状況に関わらず高い割合となったが、本人の希望や事情の重視など他の項目では差が目立つ点が特徴。
・2024年卒の採用活動全体の満足度は、見直しできている企業の方が高く、30ポイント以上の差がある。
従業員のキャリア形成観点で、なぜここで働いてほしいのかを伝える丁寧なコミュニケーションが重要
・回答内容から、新入社員の定着・活躍のために、「会社の方針や人員充足」と「本人の意向やスキル」双方のバランスをどのように取るべきか悩む様子がうかがえる。本人の希望を叶えることができるか否かに関わらず、企業として従業員のキャリア形成を支援する姿勢を伝えるなど、単なる人員充足ではなく新入社員の適性と志向を尊重した配属コミュニケーションを行うことが重要だと考えられる。
調査概要
調査方法：インターネット調査
調査対象：全国の従業員規模100人以上かつ2024年卒の新入社員（正社員）の入社予定数が1人以上の企業に勤める新卒採用に関与している人事部門担当者
有効回答数：812人
調査実施期間：2024年2月16日〜2月19日
調査機関：就職みらい研究所
詳細は下記リンクよりPDFをご覧ください
https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/assets/20240530_work_01.pdf
▼リクルートについて
https://www.recruit.co.jp/
▼本件に関するお問い合わせ先
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